Autoritarinis personalo valdymo režimas. Komandos lyderio vadovavimo stiliai. Valdymo stiliaus pasirinkimas

Autoritariniam organizacijos valdymo stiliui būdingas per didelis vadovo valdžios centralizavimas, autokratinis visų klausimų sprendimas. Šis stilius būdingas valdingiems ir stiprios valios žmonėms, kietiems kitų atžvilgiu. Šiame straipsnyje bus išsamiai aptariami jo pranašumai ir trūkumai.

Tu išmoksi:

• Kas yra autoritarinis valdymo stilius?
• Kokia forma ji gali būti pateikta?
• Kokie yra mišrių autoritarinio valdymo stiliaus formų bruožai.

Autoritarinis valdymo stilius - tai visų pirma griežtai paskirti organizacijos nuostatai, kuriuose darbuotojai sąžiningai atlieka savo pareigas, rezignuotai pripažindami vadovo autoritetą.

Tarp pagrindinių autoritarinio organizacijos valdymo stiliaus savybių yra nuostatos:

• bet kokį klausimą išsprendžia vadovas;
• komandos nariai yra visiškai ar iš dalies atimta galimybė prisidėti prie organizacinio darbo;
• svarbių užduočių sprendimas nėra patikėtas darbuotojams;
• vadovas pats nustato darbo sąlygas ir būdus.

• dokumentai ir apskaita visada tvarkingi;
• gaminamos produkcijos kokybė kontroliuojama;
• konfliktų darbo klausimais kolektyve skaičius minimalus, nes užduotys keliamos iš viršaus ir yra griežtai reglamentuotos;
• valdymas vykdomas centralizuotai, todėl išvengiama ginčų ir objektyviai matomas bendras vaizdas.

• didžiulis laiko ir pastangų švaistymas iš lyderio, kuris sprendimus priima vienas;
• didelė klaidų tikimybė priimant sprendimus, nes valdymą vykdo tik vienas asmuo;
• viršininkų spaudimas, iniciatyvos slopinimas, nuolatinė darbuotojų kontrolė;
• darbo kolektyvo bejėgiškumas, kai nėra viršininko;
• įtempta aplinka, nes daugelį gali slėgti lyderio diktatūra.

Viktorina: ar kaip lyderis esate kietesnis ar švelnesnis?

Kietas vadovas sustiprina konkurenciją tarp pardavimo skyriaus darbuotojų. Ramus ir draugiškas viršininkas palaiko komandinį pardavimų komandos darbą. Žurnalo „Commercial Director“ redaktoriai parengė testą, kad sužinotumėte, koks valdymo stilius atneš jums didžiausią pelną ir kaip pasiekti valdymo stiliaus balansą.

Autoritarinio organizacijos valdymo stiliaus metodai

Valdymo metodai– tai metodai, kuriais vadovas gali efektyviai paveikti pavaldinius. Tarp autoritarinio valdymo stiliaus metodų yra šie:

• organizacinis ir administracinis;
• ekonominis;
• socialiniai-psichologiniai;
• visuomeninis ar kolektyvinis.

Organizaciniai ir administraciniai metodai valdymas – tai personalo veiklos kontrolė įsakymų, nurodymų, įsakymų, nurodymų, nutarimų, nurodymų ir kt. pagalba Kitaip tariant, būdo esmė – administracinės dokumentacijos naudojimas. Privalumas tas, kad pavaldiniai neturi teisės ignoruoti oficialių įsakymų.

Ekonominiai metodai valdymas – tai personalo veiklos kontrolė per priedų ir baudų sistemą. Taip galite paskatinti darbuotoją, formuoti jo susidomėjimą darbu. Šio metodo privalumas yra tas, kad pavaldiniai savo noru atlieka jiems pavestas užduotis. Trūkumas yra papildomos finansinės išlaidos. Be to, baudų skyrimas nėra teisėtas.

Socialiniai-psichologiniai metodai vadyba – darbuotojų motyvavimas psichologijos technikų ir paprasto „žmogiško“ bendravimo pagalba. Efektyvumas priklauso nuo lyderio sugebėjimų, patirties ir charizmos. Tam reikia kompetentingo požiūrio, be kurio galima tik pabloginti situaciją, tapti „savu“ kiekvienam, o tai lems autoriteto praradimą.

Viešieji arba kolektyviniai metodaiįtakos. Teoriškai jie gali būti autoritarinės kontrolės priemonė, nes viršininkas visada turi galimybę vadovauti, pasitelkdamas kolegijas ir tarybas kaip tarpininkus. Tačiau tai formaliai prieštarauja pačiam autoritarizmo apibrėžimui. Tačiau kaip vieną iš vadovui prieinamų metodų verta paminėti netiesioginį valdymą.

Pažymėtina, kad yra dviejų tipų autoritarinio valdymo stiliaus formos: geranoriškas ir išnaudojantis. Atsižvelgiant į tai, su kuriuo iš jų įmonė dirba, parenkami valdymo metodai. Geranorišką autoritarinio stiliaus formą atstovauja sušvelninti administravimo metodai ir gerokai sumažintas bausmių skaičius.

1. „Išnaudojimo“ autoritarinis stilius.

Tai susideda iš to, kad viršininkas prisiima atsakomybę už visą darbo procesą ir duoda įsakymus pavaldiniams, neatsižvelgdamas į niekieno nuomones, net jei jos yra argumentuotos. Bausmė naudojama kaip pagrindinė motyvacijos forma.

Visus užsakymus darbuotojai vykdo aklai, iš pozicijos „mūsų verslas mažas“. Vadovo klaidos sukelia pavaldinių pasipiktinimą.

Didelė atsakomybė gali apkrauti lyderį, nes jis vienas moka už visas klaidas ir ne visada sugeba nustatyti jų priežastį. Darbuotojai, net ir galintys padėti, dažnai mieliau tyli, manydami, kad jų neišklausys. Ši situacija nuolat kartojasi ir lemia įtemptos psichologinės situacijos formavimąsi kolektyve: vieni jaučiasi nepasitenkinę, kiti – pervargę.

Taigi išnaudotojiško-autoritarinio stiliaus klaidos turi dvigubą kainą:

• psichologinė trauma dėl nuolatinio streso;
• ekonominių nuostolių.
• „Geranoriškas“ autoritarinis stilius.

Šis autoritarinio vadovo stiliaus tipas reiškia tėvų santykiai pavaldiniams. Viršininkui įdomus personalo požiūris, tačiau jis gali nepaisyti net pagrįstos nuomonės ir daryti tai savaip. Vadovas suteikia tam tikrą veiksmų laisvę, tačiau griežtai kontroliuoja darbo procesą ir stebi, kaip laikomasi įmonės įstatų ir darbo algoritmo reikalavimų. Naudojami įvairūs bausmės ir skatinimo būdai.

• Moterų komandos valdymas: psichologiniai ypatumai

Keletas žodžių apie autoritarinį-demokratinį valdymo stilių

Kitaip nei įprastas mišrus autoritarinis stilius, jis palaiko darbuotojų naujoves ir iniciatyvas, darbuotojai yra bendro reikalo dalis ir suvokia savo atsakomybę už rezultatą. Darbuotojai galės susidoroti su byla net ir nedalyvaujant viršininkui.

Pavyzdžiui, galima tokia situacija: pagrindinė valdžia sutelkta viršininko rankose, tačiau teisės ir pareigos pasiskirsto tarp jo ir pavaduotojų ar pavaldinių. Komanda nuolat žino visus svarbius klausimus.

Tačiau esant autoritariniam-demokratiniam stiliui, vadovas, iškilus poreikiui, lengvai paliks pavaldinių nuomonę be dėmesio ir sprendimą priims vienas. Taip pat neatmetama priekaištų, pastabų ir įsakymų naudojimas kaip valdymo metodai.

Tačiau autoritarinis-demokratinis vadovavimo stilius padeda pasiekti sėkmės tik tuomet, kai vadovas yra išmanantis ir patyręs žmogus, gebantis išlaikyti harmoniją kolektyve ir priimti teisingus sprendimus. Taip pat galima rodyti šalutinis poveikis»Demokratinis valdymo stilius, kai viršininkas per daug sumažina kontrolę, o pavaldiniai atsipalaiduoja.

Autoritarinis valdymo stilius: modernios modifikacijos

Šiuolaikinėje vadybos teorijoje ir praktikoje yra daug vadovavimo stilių ir jų modifikacijų, tačiau dažniausiai pasitaikantys yra šie:

1. biurokratinis vadovavimo stilius

Santykiai tarp vadovo ir pavaldinių formalūs ir anonimiški, asmeninė viršininko galia minimali. Biurokratinis stilius – tai kraštutinis įmonės darbuotojų veiksmų struktūrizavimo ir reguliavimo laipsnis. Tai pasiekiama kruopščiai pasiskirstant pareigas, sukuriant darbo taisykles ir nuostatas, kuriose detalizuojama, kas, ką ir kaip turėtų daryti. Informacija darbuotojams ateina iš oficialių šaltinių. Kontrolė vykdoma tikrinant rašytines ataskaitas ir bendraujant.

Biurokratinį stilių galima pavadinti susilpnėjusia autoritarinio stiliaus versija, nes viršininkas gali duoti įsakymus per dokumentus, tačiau pagrindines galias jis perduoda taisyklių rengėjams ir kontrolieriams. Šiandien Rusijoje biurokratinis stilius būdingas viešajam administravimui, kur jis, kaip taisyklė, taikomas pasirinktinai.

1. Autokratinis vadovavimo stilius

Tai reta ir labiau būdinga didelėms įmonėms. Vadovas turi valdymo aparatą, kuris veikia pagal jo įsakymus, o tai pažeidžia tarnybinį pavaldumą, nes vadovas netiesiogiai atlieka pavaldžios struktūros funkciją.

Išskirtinis šio valdymo stiliaus bruožas – nepakankamai išvystytas asmeninis viršininko ir pavaldinių bendravimas. Autokratinis stilius dažnai buvo matomas valdant-administracinei sistemai Sovietų Sąjungoje, kaip ir kitose valstybėse. Šiais laikais jis buvo išsaugotas m didelės įmonės ir valstybines korporacijas.

1. Patriarchalinis vadovavimo stilius

Tokio vadovavimo stiliaus organizacija egzistuoja pagal principą didelė šeima, kur vadovas tampa jo galva. Jis rūpinasi savo pavaldiniais, rūpinasi ir reikalauja iš jų pagarbos, dėkingumo, darbštumo. Šio stiliaus rėmuose darbuotojai skatinami formuojant jų asmeninę priklausomybę ir atsidavimą.

Teigiama patriarchalinio stiliaus pusė yra ta, kad jis gali būti efektyvus žemos kompetencijos kolektyve, kur menkai išreikštas personalo profesionalumas ir atsakomybė.

Neigiama šio valdymo stiliaus pusė yra ta, kad globa gali tapti kliūtimi iniciatyvos vystymuisi.

1. Charizmatiškas vadovavimo stilius

Panašus į patriarchalinį stilių, bet in Ši byla viršininko autoritetas yra didesnis ir asmeniškesnis. Stilius pagrįstas pavaldinių įsitikinimu, kad jų viršininkas yra ypatingas ir unikalus. Charizmatiškas vadovas nepatiki pagrindinių klausimų valdymo struktūroms ir stengiasi įmonės sėkmę susieti su savo savybėmis, puoselėja įspūdį apie save kaip apie išskirtinį žmogų. Nėra aiškiai apibrėžtų įstatų ir taisyklių. Valdymo aparatas yra savotiška būstinė, kurioje viršininkas ir partneriai turi maždaug vienodas pareigas. Tokie lyderiai ypač paklausūs kritiniais, kriziniais laikais.

Mūsų šalyje charizmatiškas stilius paplitęs paties vadovo iniciatyva sukurtose įmonėse. Įmonei augant, atsiranda būtinybė griežtinti ir reguliuoti darbo proceso organizavimą, nes silpsta charizmatiško lyderystės galimybės.

Eksperto nuomonė

Rusijos lyderius neigiamai veikia stereotipai

Galina Rogozina,

„RosExpert Consulting Company“, Maskva, lyderystės ugdymo praktikos vadovas

Generalinis direktorius dėl savo veiklos specifikos dažnai pasirodo kaip viešas asmuo. Ir tada jam taikomi Rusijai būdingi lyderio stereotipai: autoritarinis, valdingas, reiklus, kietas. Rusijos vadovams priskiriamas „stiprios rankos“, „griežto, bet teisingo“ viršininko vaidmuo. Todėl Rusijos lyderis, siekdamas prisitaikyti prie vyraujančių nuomonių, viešumoje remiasi tik savo pažiūromis, užmerkdamas akis į kitų požiūrį ir neįtraukdamas jų į klausimų sprendimą. Jis įpratęs skirti pareigas ir atimti iš jo valdžią, o ginčuose ginti savo nuomonę iki galo. Jei galima apsieiti be polemikos, generalinis direktorius rodo kantrybę, suteikia galimybę pasikalbėti visiems susirinkimo dalyviams ir galiausiai savarankiškai ir besąlygiškai priima sprendimą.

• Organizacijos valdymo sistema šiuolaikinėmis verslo sąlygomis

Kaip sužinoti, ar autoritarinis vadovavimo stilius jums tinka

Gebėjimas prisitaikyti prie konkrečios situacijos, pasirenkant tinkamą valdymo stilių, lyderiui nėra būdingas nuo pat pradžių. Norint to išmokti, reikia sunkiai dirbti ir įgyti patirties.

Reikia atsižvelgti į šiuos veiksnius:

1. Veiklos pobūdis

Pakankamą įtaką valdymo stiliaus pasirinkimui suteikia įmonės darbuotojų veiklos pobūdis. Pavyzdžiui, kūrybingai komandai puikiai tinka liberalus valdymo stilius, tačiau kartais jį reikia supurtyti demokratiniu ar net autoritariniu stiliumi. Kūrybiškumo ribų trūkumas yra būtinas, bet viskas gerai su saiku. Jeigu atsitiko taip, kad dėl kiekvienos darbuotojų klaidos įmonė patiria nuostolių (nebūtinai finansinių), tuomet tikslingiau būtų naudoti autoritarinį stilių. Tačiau ne viena komanda negali išgyventi vien iš bausmių, todėl nepamirškite ir apdovanojimų.

1. Užduoties sudėtingumo laipsnis

Paprastai sudėtingiausios užduotys turi daugybę sprendimų. Sunku išsirinkti efektyviausią iš jų. Jei sunku pasakyti, kuris geresnis, tiks demokratinis valdymo stilius. Vien spręsti problemą pavojinga, daug efektyviau yra mąstyti apie problemą kartu, atsižvelgiant į skirtingus požiūrius.

O jei klausimas paprastas, tai vadovas sugeba jį išspręsti pats, arba patikėdamas darbuotojams, tačiau šiuo atveju svarbi jų kompetencija.

1. Komandos specifika

Didelis pliusas vadovui, jei jis asmeniškai susipažinęs su visais pavaldiniais. Tada jam bus lengva kiekvienam pasirinkti požiūrį ir atskleisti savo potencialą. Vieni dirba vaisingiau, kai duoda aiškias užduotis, kažkas stipresnis improvizacijoje. Apdairus viršininkas turėtų nepamiršti tokių kiekvieno darbuotojo savybių. Natūralu, kad tai lengviau įgyvendinti nedidelėje komandoje.

Kai komandą sudaro naujokai, kurie mažai supranta šį reikalą, geriausia valdyti autoritarinį stilių. Jei didžioji komandos dalis yra profesionalai, efektyviau bus dirbti laikantis demokratinio valdymo stiliaus.

1. Force majeure situacijos

Deja, force majeure situacijų pasitaiko kiekvienam, be to, kaip taisyklė, neapsieina nei vienas verslas. Svarbiausia, kad būtų galima rasti tinkamą išeitį. Ekstremaliomis sąlygomis laikas apsispręsti yra ribotas, nėra laiko rinkti patarimus, o vadovui geriau priimti sprendimą asmeniškai. Tai būdinga autoritariniam stiliui.

• Verslo valdymo problemos: kaip mentalitetas veikia darbą

Eksperto nuomonė

Atsižvelgiant į situaciją, reikia mokėti taikyti skirtingus valdymo stilius

Galina Agureeva,

Pietų Rusijos personalo vadovų klubo Rostovas prie Dono prezidentas

Verslo struktūra Rusijoje tobulėja, dėl to tobulėja aukščiausio lygio vadovų lyderystės gebėjimai. Mūsų įmonės laimėjo pagal maržą, kainą, asortimentą. Dabar mūsų darbuotojai yra konkurencingi. Darbo kolektyvo ir jų viršininko profesionalumo laipsnis tapo pagrindiniu mūsų pranašumu. Tuo pačiu efektyvus vadovas turi mokėti naudoti visus valdymo stilius. Pavyzdžiui, dauguma šių dienų autoritarinių lyderių prieina prie išvados, kad pavaldinių neįmanoma visą laiką suspausti – reikia karts nuo karto su jais būti atlaidiems.

Krizė tapo papildoma priežastimi persvarstyti vadovavimo stilių. Daugelis generalinių direktorių susidūrė su iššūkiu atleisti žmones, sumažinti kompensacijų paketus, įšaldyti projektus ir susidoroti su darbuotojų depresija. Įmonių vadovai tiesiog turėjo „išeiti į žmones“, paaiškinti, kas vyksta, naudoti nematerialias motyvavimo priemones. Tačiau, kad pasisektų šiame kelyje, vadovas turi aiškiai suprasti, kokių rezultatų jis nori pasiekti. Tik tada jam bus aišku, kokias valdymo ir komunikacijos technologijas reikia taikyti. Tuo pačiu metu negalite kalbėti vieną kartą ir vėl užsidaryti biure. Jūs turite visą laiką būti priešais žmones. Tokia veikla reikalauja daug pastangų ir laiko bei dažnai atitraukia įmonės vadovą nuo neatidėliotinų pareigų atlikimo.

Perėjimas prie kitokio vadovavimo stiliaus turėtų vykti sklandžiai. Žmogui reikia laiko pasikeisti. Šiandien negalite būti despotu, o rytoj galite paglostyti pavaldiniams per nugarą ir paklausti jų nuomonės apie viską. Be to, darbuotojams taip pat lengviau, kai pokyčiai vyksta palaipsniui. Pavyzdžiui, kai koučingo vadybos lyderiai pradeda domėtis darbuotojų požiūriu, užuot davus nurodymus, tai kartais sukelia sumaištį tarp pavaldinių – jie tokiems santykiams nepasiruošę. Tokiose situacijose, jei įmonės vadovas supranta, kad yra autoritarinis ir neviešas, pirmiausia galite šalia jo pastatyti lankstesnį ir bendraujantį žmogų, pavyzdžiui, personalo direktorių. Priešingu atveju „ideologinio įkvėpėjo“ funkciją gali perimti bet kas ir situacija taps nekontroliuojama.

Kalbant apie mane, visuomeninės profesinės organizacijos vadovas tiesiog negali būti fotelio lyderiu. Jis turi vadovauti profesionalų bendruomenei, iš kurių daugelis turi didžiulį prestižą verslo aplinkoje. Su tokiais žmonėmis neįmanomas direktyvus bendravimas ir autoritetingas tonas. Taip pat reikia atsiminti, kad visuomeninės organizacijos vadovas neturi didelio biudžeto, todėl norint paskatinti žmones atlikti sudėtingą organizacinį ir intelektualinį darbą, būtina sumaniai panaudoti nematerialias priemones. Būtina fiksuoti bendruomenės narių poreikius, suformuluoti bendrus tikslus, įkvėpti, nukreipti ir organizuoti žmones, o paskui nuolat palaikyti aktyvius.

• Kaip lyderis gali įgyti patikimumo komandoje?

12 patarimų, kaip turėtų atrodyti autoritarinis valdymo stilius

1. Neprieštaraukite savo principams.

Meilę ir pagarbą pelnęs lyderis neturėtų nepaisyti savo principų. Parašykite sąrašą dalykų, kurie jums yra visiškai nepriimtini bendraujant su komanda. Jei, pavyzdžiui, esate pasiryžęs nevėluoti į darbą, praneškite komandai. Bausmė už tokį nusižengimą – kitas reikalas. Svarbiausia jokiu būdu nepasiduoti savo principams. Verta bent kartą užmerkti akis prieš darbuotojo vėlavimą ir palikti jį be sankcijų, o tavo taisyklė iškart praras prasmę visam kolektyvui. Su tokiais principais geriau nepersistengti, užtenka penkių, antraip gali susikurti sau despoto įvaizdį, o tai tau nenaudinga.

1. Nustatykite aiškius laiko rėmus.

Susitikimams skirkite fiksuotą laiką, pvz., 30 minučių. Gali būti, kad kai kuriuos klausimus reikės atidžiau apsvarstyti ir užtruks ilgiau, tačiau šie atvejai bus išimtis. Jei darbuotojai prisimena, kad problemai išspręsti turi tik 30 minučių, yra beveik 100% tikimybė, kad per šį laikotarpį jie susidoros. Skirkite valandą diskusijoms ir jie visą tą laiką galvos. Duokite užduotį neribodami jos sprendimo laiko, kitą dieną ji nebus paruošta.

1. Nebijokite konfliktų komandoje.

Nebijokite, kad komandoje kils konfliktai. Juk kartais jie gali būti naudingi. Net konfliktas komandoje gali sukurti sveiką konkurenciją, kuri, jei bus palaikoma, žymiai padidins darbo efektyvumą.

1. Apdovanokite kiekvieną už jo nuopelnus.

Jei kurio nors darbuotojo pasiūlytas sprendimas pasiteisino, jo sėkmės nereikėtų priskirti nei visai komandai, nei sau asmeniškai. Tai gali atgrasyti iniciatyvą ir sumažinti kruopštumą darbe.

1. Su kiekvienu darbuotoju elkitės vienodai.

Venkite pažįstamų pavaldinių. Bendraudami visi turėtų būti vienodu atstumu nuo jūsų, niekam neturėtumėte daryti išimčių. Jei vienas iš darbuotojų yra šalia jūsų Tikras gyvenimas, pasistenk su juo susitarti, kad darbe esi viršininkas ir pavaldinys, o už darbo ribų – artimi žmonės.

1. Kiekvienas turi gauti tai, ko nusipelnė.

Kiekvienas turi gauti pagal savo nuopelnus. Jei pavaldiniai klysta, neguoskite jų kaip vaikų. Darbuotojai turi suvokti, kad už savo nusižengimus yra atsakingi, o visos pasekmės gula ant jų pečių. Tačiau sėkmę taip pat reikia vertinti pagal tą patį principą – skatinti darbuotojų pastangas ir pasiekimus. Moralinė ar piniginė – spręskite jūs. Jei pavaldiniui pasisekė, neapsimetinėkite, kad taip ir turi būti. Kad kiekviena komanda būtų efektyvi, būtinas emocinis sustiprinimas.

1. Nekeisk savęs.

Iš geranoriško žmogaus vargu ar pasirodys griežtas autoritarinis viršininkas. Jei jis bandys tokiu tapti, tai atrodys nenatūraliai. Lygiai kietas ir valdingas žmogus, kurio klausomasi už darbo kolektyvo ribų, stenkitės globoti savo pavaldinius kaip tėvas, atlaidus visoms klaidoms. Pasirinkite valdymo taktiką, kurioje jaučiatės patogiai. Ir atsiminkite pagrindinį dalyką: geriausias stilius Control yra subalansuotas visų stilių mišinys.

1. Dar labiau domėkitės savo darbu.

Turėtumėte daugiau nei bet kas žinoti apie savo pavaldinių pareigas. Jūsų požiūris į konkrečią darbo problemą turėtų būti didžiausias prioritetas.

1. Aiškiai nurodykite savo nurodymus.

Reikia labai aiškiai išreikšti save – tuščioms kalboms nėra laiko.

1. Išmokite priimti sprendimus.

Tavo pareiga spręsti problemas, tu esi atsakingas už jas. Dėl šios priežasties savo norus turėtumėte perteikti darbuotojams žodžiu ir neverbaliniu būdu.

1. Prižiūrėti pavaldinių darbą.

Visada žinokite, kas vyksta. Nustatykite procedūras, užtikrinančias, kad visada turėtumėte prieigą prie informacijos, kurios jums reikia norint įvertinti kiekvieno darbuotojo kruopštumą ir veiklą.

1. Atkreipti pavaldinių dėmesį į visus taisyklių nesilaikymo atvejus.

Leiskite jiems žinoti, koks elgesys negali būti laikomas patenkinamu. Reikalaukite griežtai laikytis organizacijos taisyklių.

• Kaip lengvai padidinti savo autoritetą: Benjamino Franklino paslaptys

Autoritarinis valdymo stilius pasaulinių kompanijų pavyzdžiais

korporacija"Chrysler»

1978 m. Lee Iacocca pradėjo eiti Chrysler Corporation generalinio direktoriaus pareigas. Tuo metu organizacija susidūrė su dideliais sunkumais: jos padėtis Amerikos rinkoje sparčiai smuko, o situacija grėsė bankrotu.

Lee Iacocca konsultavosi su įvairiais ekspertais ir priėjo prie išvados, kad pagrindinė korporacijos problema yra liberalus valdymo stilius. Naujas vadovas pakeitė šį požiūrį, pabrėždamas demokratinių ir autoritarinių principų derinį. Tai lėmė tai, kad „Chrysler Corporation“ per trumpą laiką sugebėjo susigrąžinti prarastas pozicijas ir tapti viena iš automobilių pramonės lyderių.

Henris Fordas

Henry Fordo požiūris į savo įmonės veiklos organizavimą yra kurioziškas daugeliu atžvilgių. Konvejerių gamybos įdiegimas, transporto operacijų mechanizavimas, personalo atrankos kruopštumas iki pat jų gyvenimo sąlygų tyrimo – visa tai lėmė galingos, efektyvios ir apgalvotos struktūros atsiradimą.

Ne mažiau pastebimas ir diktatoriškas Fordo valdymo stilius. Bet kokie vadovų ir padalinių vadovų ryšiai įmonėje turėjo labai siaurus įgaliojimus ir greičiau atliko tarpininko tarp vadovo ir darbuotojų vaidmenį, o ne bet kokias vadybines funkcijas. Fordas agresyviai atmetė beveik visus tarpinius įmonės valdymo elementus ir siekė užtikrinti, kad darbo jėgą sudarytų beveik vien darbuotojai.

„Ford Motor“ sėkmę užtikrino gamybos stabilumas, tačiau iki 20-ųjų pabaigos Amerikos socialinė ir rinkos aplinka pasikeitė. Lankstumo trūkumas įmonės politikoje apsunkino prisitaikymą prie naujų aplinkybių, buvo prarasta lyderio pozicija.

Styvas Džobsas

Steve'as Jobsas buvo unikali figūra tarp lyderių. Jis buvo ne tik įmonės žiniasklaidos veidas, bet ir ideologas, taip pat kietas vadovas, atmetęs demokratinį valdymo stilių. Tačiau jo autoritarizmas slypi ne dėl tarpinių viršininkų, turinčių reikšmingų galių, nebuvimo. Būtent šiuo atžvilgiu Jobsas suteikė jiems pakankamai galios ir laisvės. Daug reikšmingiau yra tai, kad lyderis buvo Apple veidas, nepamainomas dėl asmeninės charizmos ir charakterio tvirtumo. Be lyderio savybių, jis taip pat turėjo didelę komercinę kompetenciją, leidžiančią efektyviai valdyti įmonę.

Bill Gatesir kompanijaMicrosoft

Billas Gatesas iš kitų lyderių išsiskiria demokratišku požiūriu. Tačiau ši demokratija yra selektyvi: „Microsoft“ kompanijos kūrėjas įveda nuolaidų jam patraukliausių pareigų atstovams – programuotojams. Tai suteikia jiems nemažą laisvę tiek darbo grafiko, tiek požiūrio į užduočių įgyvendinimą atžvilgiu.

Tačiau nereikėtų manyti, kad šis požiūris grindžiamas vien Billo Gateso pageidavimais. „Microsoft“ vadovas puikiai žino, kad programuotojas, skirtingai nei daugelis kitų darbuotojų, neprivalo visą dieną būti darbo vietoje. Jei jo užduotys sumažinamos iki tam tikro rezultato pasiekimo per tam tikrą laiką, tada žmogui leidžiama sudaryti savo tvarkaraštį ir sukurti aplinkui patogiausią atmosferą.

Taigi Gates atlygio sistema iš pirmo žvilgsnio gali būti suvokiama kaip autoritarinis valdymo stilius, kai vadovas yra atrankus darbuotojų atžvilgiu ir formuoja tarp jų tam tikrą elitą, nepaisydamas kitų interesų. Tačiau visi šie veiksmai, priešingai, yra demokratinio požiūrio su maksimalia logika ir sveiku protu pagrįsto laisvės laipsniu požymiai.

Kompanijos informacija

Įkonsultavimasir ašįmonėašRosExpert, Maskva. Veiklos sritis: aukščiausio lygio vadovų atranka, vadovų lyderystės potencialo ugdymas, nepriklausomų valdybų narių ir konsultantų pritraukimas. Teritorija: Maskva, Kijevas. Darbuotojų skaičius: 50. Įgyvendintų projektų skaičius: 120 (2009 m.).

Torgovaašrinkinysb"Daiktas!", Maskvaa. Veiklos sritis: prekyba drabužiais ir aksesuarais suaugusiems ir vaikams žemesnės vidutinės kainos segmente. Organizacijos forma: LLC. Teritorija: pagrindinė buveinė yra Maskvoje, parduotuvės - Maskvoje, Sankt Peterburge, Vladimire, Volgograde, Voroneže, Voskresenske, Jekaterinburge, Kazanėje, Kline, Kostromoje, Krasnodare, Krasnojarske, Mitiščiuose, Nižnij Novgorodoje, Novosibirske, Rostove prie- Donas, Tambovas, Ufa, Čeliabinskas, Jaroslavlis. Parduotuvių skaičius tinkle: 46. Darbuotojų skaičius: 1033 žmonės.

Pietų Rusijos personalo vadybininkų klubas. Veiklos sritis: efektyvios profesionalios personalo specialistų bendruomenės kūrimas regione. Organizacijos forma: regioninė visuomeninė organizacija. Teritorija: pagrindinė buveinė - Rostove prie Dono; atstovybės - Volgograde ir Taganroge ( Rostovo sritis). Darbuotojų skaičius: 114. Įgyvendinti projektai: 18 renginių, 6 edukaciniai ir 1 socialinis projektas (2009 m.).

Vadovas vadovauja žmonių grupei (organizacijai) pagal savo prigimtį valdymo stilius.

Sąvoka " valdymo stilius“ atsirado paskyrus vadovaujantį darbą organizacijos veikloje. Tačiau skirtingai nei valdymo stilius, jis neturi savarankiškų raidos etapų ir yra tiesiogiai priklausomas nuo mokslo ir valdymo praktikos raidos. Pagrindinis skirtumas yra tas, kad vadovybė atsisako pasenusių metodų (technikų, modelių, nuostatų), praturtindama save naujomis formomis ir metodais. Stilius atspindi ne tik geriausią praktiką. Sąvoka " valdymo stilius» reiškia bet kokią formą, kuria vadovai atlieka valdymo užduotis.

Tarp sąvokos yra ryšys valdymo stilius» su skirtingomis valdymo kategorijomis. Stilius yra šių santykių sandūroje:

• dėsniai – principai – metodai – stilius;
• dėsniai – principai – stilius – metodai;
• – užduotys – metodai – stilius;
• užduotys – funkcijos – lyderio savybės – stilius.

Stilius sujungia keturias tarpusavyje susijusias kryptis į vieną: stilius – vadovo darbo kokybė – vadybinis sprendimas – personalo veikla – rezultatas.

Santykiai stilius su pagrindinėmis valdymo kategorijomis yra tokie, kad stilius, viena vertus, yra valdymo metodų, užduočių ir tikslų pasekmė, kita vertus, stilius turi įtakos tam tikro valdymo metodo taikymui, todėl vadovo stilius ( valdymas) turėtų būti laikomas valdymo stilius.

Stilius taip pat galiojantys įstatymai socialinė sistema ir valdymo principus. Objektyvūs veiksniai(sąlygos) stiliaus formavimas valdymo akto uždaviniai ir funkcijos.

Užduočių, funkcijų, valdymo metodų, vadovo savybių ir vadovaujančių pareigų pareigybių vienovė yra integruota į organizacijos struktūros ir valdymo stiliaus raidos vienovę. Ši vienybė išreiškiama atitinkamame organizacijos valdymo ar verslo veiklos mechanizme.

Valdymo stilius- tai nusistovėjusių ir nuolat taikomų principų, elgesio, taisyklių, procedūrų, reakcijų į susidarančias situacijas, konkrečiai valstybei, organizacijai ir individui būdingų metodų sistema.

Priklausomai nuo to, kokiais principais valstybė, organizacija ar individas vadovaujasi savo gyvenime, formuojasi tam tikri valdymo stiliai.

autokratinis(iš graikų autokrateia – autokratija, autokratija) valdymo stilius yra valdymo forma, kai lyderis turi pakankamai galių primesti atlikėjams savo valią ir, jei reikia, nedvejodamas to griebiasi.

Autokratinis valdymo stilius apima šiuos stilius: totalitarinis, autoritarinis(komanda) ir autoritarinis-teisinis.

totalitarinis stilius charakterizuojama remiantis visišku valdžios ir valdžios centralizavimu, naudojant prievartą, subordinaciją, žmonių, grupių ir tautų slopinimą iki atviro jų sunaikinimo (pavyzdžiai: Hitleris, Stalinas, Musolinis, Pol Potas ir kt.). Vystantis demokratijai ir kuriantis teisinėms valstybėms, šis stilius tampa praeitimi.

Autoritarinis (komandinis) stilius pasižymi tuo, kad vadovas dažniausiai maksimaliai centralizuoja valdžią, struktūrizuoja pavaldinių darbą ir beveik nesuteikia jiems laisvės priimti sprendimus. Siekdamas užtikrinti darbo atlikimą, grasindamas gali daryti psichologinį spaudimą. Šis stilius taip pat pagrįstas griežtu centralizuotu valdymu – oligarchija su ryškiu prievartos elementu (pavyzdžiai: Brežnevas, Chruščiovas, Andropovas ir kt.).

Šis valdymo stilius buvo plačiai taikomas sovietmečiu pagal administracinę-komandinę ūkio valdymo sistemą. Šiuolaikinėmis sąlygomis šį stilių išsaugojo kai kurie lyderiai, verslininkai ir verslininkai pereinamojo laikotarpio šalyse, NVS ir Ukrainoje.

Autoritarinis-teisinis stilius vadybai būdinga tai, kad metodai, formos ir priemonės yra kuriami administraciniu lygmeniu ir remiasi šalių konstitucijų ir parlamentų nustatytomis administracinėmis – teisės normomis, taisyklėmis, procedūromis ir įstatymais.

Demokratinis stilius valdymas vykdomas taikant demokratines normas, taisykles, procedūras, kurias reglamentuoja konstitucija ir įstatymai. Šis stilius pagrįstas asmens teisių ir laisvių paisymu, plačiu žmonių įtraukimu į valdymą (ugdo savivaldą) ir apima pasirengimą bei sprendimų priėmimą, suinteresuotai dalyvaujant komandos nariams, labiausiai apmokytam. specialistai ir pajėgūs organizatoriai. Demokratinės dominuojančios organizacijos pasižymi aukštas laipsnis galių decentralizavimas. Šio stiliaus vadovas asmeniškai sprendžia tik pačius sudėtingiausius ir svarbiausius klausimus, visa kita palikdamas pavaldiniams spręsti patiems proporcingai jų kvalifikacijai ir atliekamoms funkcijoms. Valdymas per įtaką ir pasitikėjimą darbuotojais yra būdingas demokratinio valdymo stiliaus bruožas, todėl šis stilius laikomas efektyviausiu.

liberalus stilius vadybai būdingas minimalus vadovo dalyvavimas valdyme, personalas turi visišką laisvę savarankiškai priimti sprendimus pagrindinėse organizacijos gamybinės veiklos srityse (dėl jų susitarus, žinoma, su vadovu). Šis stilius pateisinamas, jei personalas atlieka kūrybinį ar individualų darbą ir dirba aukštos kvalifikacijos specialistai, turintys pagrįstai didelių ambicijų. Toks valdymo stilius grindžiamas aukštu sąmoningumu, atsidavimu bendram reikalui ir viso personalo kūrybine iniciatyva, nors vadovauti tokiai komandai nėra lengva užduotis.

Liberalus vadovas turi įvaldyti įgaliojimų delegavimo principą, palaikyti gerus santykius su neformaliais lyderiais, gebėti teisingai išsikelti užduotis ir nustatyti pagrindines veiklos sritis, koordinuoti darbuotojų sąveiką bendriems tikslams pasiekti.

gudrus stilius valdymas. Vadovaudamasis tokiu valdymo stiliumi, vadovas labai mažai rūpinasi tiek organizacijos tikslų siekimu, tiek palankaus socialinio-psichologinio klimato kūrimu komandoje. Tiesą sakant, vadovas traukiasi nuo darbo, leidžia viskam eiti savo vaga ir tiesiog praleidžia laiką perduodamas informaciją iš viršininkų pavaldiniams ir atvirkščiai.

mišrus stilius vadyba būdinga vadovams, kurie vienodai rūpinasi tiek siekti aukštų gamybos rezultatų, tiek pavaldiniais. Tokie lyderiai pasiekia vidutinių rezultatų abiejose stiliaus komponentų srityse.

Planuoti

Įvadas

1. Vadovavimo stilių samprata

2. Liberalus vadovavimo stilius: bendri bruožai

2.1 Liberalus vadovavimo stilius kaip veiksmingas

valdymo stilius

2.2 Neigiami liberalaus vadovavimo stiliaus bruožai

3. Vadovavimo stiliaus tobulinimas

Išvada

Bibliografija

Įvadas

Žmogiškasis faktorius įmonėse vis labiau tampa intelektualiu technologijų ir modernios įvairios veiklos organizavimo priedu. Gera nuotaika darbuotojai pirmiausia priklauso nuo bendravimo komandoje, ypač bendravimo su vadovu. Ir šio bendravimo efektas bus didesnis, jei vadovas, priklausomai nuo darbo sąlygų ir aplinkybių, taikys tam tikrą vadovavimo stilių.

Vadovas turi žinoti, kada, kur, kaip ir kiek jam gali padėti tas ar kitas metodas. Jis turi tiksliai žinoti, kada kreiptis į atitinkamą specialistą. Vis daugiau žinių apie šiuos principus ir metodus, kaip ir kur juos pritaikyti, daug ką operacijų tyrime prilygins dabartiniams įmonių darbo tyrimo, veiklos planavimo ir reguliavimo metodams. Apmokytas vadovas pakankamai apie juos žino, kad nuspręstų, kur jie gali būti pritaikomi ir naudingi.

Yra trys dažniausiai pasitaikantys vadovavimo stiliai – autoritarinis arba autokratinis, demokratinis ir liberalus. AT gryna forma gyvenime, kaip taisyklė, stiliai neatsiranda. Pagrindinis šio darbo tikslas – ištirti liberalų vadovavimo stilių. Tuo pačiu darbo tikslas atskleidžiamas sprendžiant šias užduotis:

Apsvarstykite vadovavimo stiliaus sampratą;

Nustatyti pagrindinius liberalaus vadovavimo stiliaus bruožus;

Atspindėti liberalaus lyderio darbo bruožus su pavaldiniais

Pasiūlykite liberalaus vadovavimo stiliaus tobulinimo variantus.

Rašant darbą buvo panaudota monografinė, mokomoji ir periodinė literatūra šia tema.

1. Vadovavimo stilių samprata

Žodis stilius yra graikų kilmės. Iš pradžių tai reiškė strypą rašymui ant vaško lentos, o vėliau pradėta vartoti ir „rašysena“ reikšme. Vadinasi, galime daryti prielaidą, kad vadovavimo stilius yra savotiška „rašysena“ vadovo veiksmuose.

Išsamesnis vadovavimo stiliaus apibrėžimas: gana stabili vadovo praktinės veiklos būdų, metodų ir formų sistema.

Be to, valdymo stilius suprantamas kaip vadovo elgesio būdas ir būdas ruošiantis ir įgyvendinant valdymo sprendimai.

Visi valdymo stiliaus apibrėžimai redukuojami iki vadovui būdingų technikų ir metodų rinkinio valdymo problemoms spręsti, t.y. stilius – tai nuolat taikomų vadovavimo metodų sistema.

Kaip matote, vadovavimo stilius ir metodas egzistuoja tam tikroje vienybėje. Stilius – šio vadovo priimtų valdymo metodų įgyvendinimo forma pagal savo asmenines, subjektyvias-psichologines savybes.

Kiekvienas iš nustatytų valdymo metodų yra adekvatus aiškiai apibrėžtam valdymo stiliui. Tai reiškia, kad kiekvienam metodui įgyvendinti reikia aiškiai apibrėžtų savybių turinčių asmenų. Be to, valdymo metodas yra mobilesnis ir jautresnis naujiems poreikiams vadovų santykių srityje nei vadovavimo stilius. Stilius kaip išvestinės tvarkos reiškinys tam tikru mastu atsilieka nuo valdymo metodų kūrimo bei tobulinimo ir šiuo atžvilgiu gali su juo prieštarauti. Tie. dėl tam tikro autonomiškumo vadovavimo stilius, kaip pasenusių valdymo metodų atspindys, gali į juos įtraukti naujų, progresyvesnių elementų.

Metodų ir vadovavimo stiliaus vienovė yra ta, kad stilius tarnauja kaip metodo įgyvendinimo forma. Vadovas, kuriam būdingas tik jam būdingas vadovavimo stilius, savo veikloje gali naudoti įvairius valdymo metodus (ekonominius, organizacinius-administracinius, socialinius-psichologinius).

Kaip matote, vadovavimo stilius yra griežtai individualus reiškinys, nes jį lemia specifinės konkretaus žmogaus savybės ir atsispindi darbo su žmonėmis ypatumai bei šio konkretaus žmogaus sprendimų priėmimo technologija. Stilių reguliuoja asmeninės vadovo savybės.

Darbo veiklos procese susiformuoja tam tikras griežtai individualus tipas – vadovo „rašysena“, kurio veiksmų beveik neįmanoma detaliai pakartoti. Kaip nėra dviejų vienodų pirštų atspaudų, taip nėra ir dviejų vienodų vadovų, turinčių tą patį vadovavimo stilių.

Vadovavimo stiliaus pasirinkimas labai priklauso nuo to, kokią užduotį vadovas išsikelia sau:

Tvarkyti – vadovas duoda tikslius nurodymus pavaldiniams ir sąžiningai stebi savo užduočių įgyvendinimą;

Tiesioginis – vadovas vadovauja ir prižiūri užduočių vykdymą, tačiau sprendimus aptaria su darbuotojais, prašo teikti pasiūlymus ir palaiko jų iniciatyvą;

Pagalba – vadovas padeda darbuotojams atlikti užduotis, dalijasi su jais atsakomybe už teisingą sprendimų priėmimą;

Deleguoti įgaliojimus – vadovas dalį savo įgaliojimų perduoda atlikėjams, paverčia juos atsakingais už privačių sprendimų priėmimą ir įmonės tikslo siekimą.

Pirmą kartą vadovavimo stilių klausimą svarstė K. Levinas, išskyręs autoritarinį, demokratinį ir anarchistinį stilių. Lyginamosios stilių charakteristikos pateiktos 1 lentelėje.

1 lentelė. Vadovavimo stiliai

Valdymo stilius		Demokratinė	Liberalas
Stiliaus prigimtis	Visos galios ir atsakomybės sutelkimas vadovo rankose Asmeninis tikslų nustatymas ir priemonių jiems pasiekti pasirinkimas Bendravimas daugiausia vyksta iš viršaus	Įgaliojimų delegavimas lyderiui išlaikant pagrindines pareigas Sprendimų priėmimas pagal dalyvavimą skirstomas į lygius Bendravimas vyksta dviem kryptimis	Vadovo atsakomybės pašalinimas ir atsisakymas grupės ar organizacijos naudai Įgalinti grupę savarankiškai valdyti grupės pageidaujamu būdu Komunikacijos daugiausia tiesiamos horizontaliai
Stiprybės	Dėmesys skubumui ir tvarkai, rezultato nuspėjamumas	Asmeninio įsipareigojimo dirbti stiprinimas dalyvaujant valdyme	Leidžia pradėti verslą taip, kaip tai matoma be vadovo įsikišimo
Silpnosios pusės	Santūri individuali iniciatyva	Sprendimams priimti reikia daug laiko	Grupė gali prarasti kryptį ir sulėtėti be lyderio įsikišimo.

2. Liberalus vadovavimo stilius: bendri bruožai

2.1 Liberalus vadovavimo stilius kaip efektyvus valdymo stilius

Kai kalbame apie būtinybę skatinti kūrybišką atlikėjų požiūrį į iškeltų uždavinių sprendimą, labiausiai pageidautina liberalus valdymo stilius. Jo esmė slypi tame, kad vadovas iškelia problemą atlikėjams, sukuria jiems reikalingas organizacines sąlygas, apibrėžia jo taisykles, nustato sprendimo ribas ir nublanksta į antrą planą, palikdamas konsultanto funkcijas. arbitras, rezultatus vertinantis ekspertas. Kita vertus, grupė turi visišką laisvę priimti sprendimus ir kontroliuoti savo darbą.

Pavaldiniai apsisaugoti nuo įkyrios kontrolės, savarankiškai priima diskusijų pagrindu sprendimus ir ieško būdų juos įgyvendinti suteiktų įgaliojimų ribose. Toks darbas leidžia jiems išreikšti save, kelia pasitenkinimą ir formuoja palankų moralinį bei psichologinį klimatą kolektyve, sukuria pasitikėjimą tarp žmonių, skatina savanorišką valdžios ir atsakomybės prisiėmimą.

Vadovas taip pat suteikia darbuotojams informaciją, vertina jų veiklą, skatina, apmoko, taip pat pasilieka teisę priimti galutinį sprendimą.

Dėl augančio masto šio stiliaus naudojimas tampa vis plačiau paplitęs moksliniai tyrimai ir tobulėjimą, kurį vykdo aukštos kvalifikacijos specialistai, nepripažįstantys spaudimo, smulkios globos ir pan. Jo veiksmingumą lemia tikras pavaldinių siekis siekti nepriklausomybės, aiškus vadovo uždavinių ir veiklos sąlygų suformulavimas, jo sąžiningumas rezultatų ir atlygio vertinimo atžvilgiu.

Pažangiose firmose prievarta užleidžia vietą įtikinėjimui, griežta kontrolė – pasitikėjimui, paklusnumas – bendradarbiavimui, bendradarbiavimui. Jiems būdingas kolektyvinis valdymas, atvirumas naujoms idėjoms, palankus moralinis ir psichologinis klimatas. Toks „minkštasis valdymas“, kuriuo siekiama sukurti atskirų struktūrinių padalinių „valdomą autonomiją“, palengvina natūralų naujų valdymo metodų taikymą, o tai ypač svarbu skleidžiant inovacijas.

Liberalaus valdymo stiliaus šalininkai, turintys dalį sarkazmo, sako: jei žmonės mano, kad jie valdo, vadinasi, juos galima kontroliuoti. Toks vadovavimo stilius remiasi visų komandos narių aukštu sąmoningumu, atsidavimu bendram reikalui ir kūrybine iniciatyva, nors vadovauti tokiai komandai nėra lengva užduotis. Minimalaus kišimosi (kišimosi) į kolektyvo reikalus taktika reikalauja iš vadovo takto, aukštos erudicijos ir vadybinių įgūdžių, reikia mokėti neva nieko nedaryti pačiam, bet apie viską žinoti ir nieko neprarasti iš savo akiračio. . Liberalus vadovas turi įvaldyti įgaliojimų delegavimo principą, palaikyti gerus santykius su neformaliais lyderiais, gebėti teisingai nustatyti užduotis ir nustatyti pagrindines darbo sritis, koordinuoti darbuotojų sąveiką bendriems tikslams pasiekti. Pavojingiausias išbandymas liberaliam valdymo stiliui – konfliktinių situacijų atsiradimas, savotiškas ambicijų mūšis, kurio tikimybė itin didelė komandoje, susidedančioje iš gabių, nepaprastų asmenybių. Tokiais atvejais liberalumas gali virsti susižavėjimu, o kolektyvui gresia skilimas į kariaujančias grupes. Šiuo metu toli gražu ne visos gamybos komandos yra pasirengusios tokiai savivaldos formai, juolab kad liberalizmo idėjas iškraipė ir suvulgarino tokie visuomenės veikėjai kaip Žirinovskis ir neturi nieko bendra su žinomu individualizmo šūkiu: laissez faire. , laissez passer - "tegul daro ką nori".

2.2 Neigiami liberalaus vadovavimo stiliaus bruožai

Liberalų stilių nesunkiai galima transformuoti į atlaidų, kai lyderis visiškai nušalinamas nuo reikalų, perduodamas juos į „nominantų“ rankas. Pastarasis jo vardu valdo kolektyvą, taikydamas vis autoritariškesnius metodus. Tuo pačiu jis pats tik apsimeta, kad valdžia yra jo rankose, bet iš tikrųjų tampa vis labiau priklausomas nuo savo savanoriškų padėjėjų.

Liberalus vadovavimo stilius pasižymi iniciatyvumo stoka, nesikišimu į tam tikrų darbų procesą. Liberalas bet kokių veiksmų imasi tik aukštesnės vadovybės nurodymu, siekia išsisukti nuo atsakomybės už savo sprendimus. Dažniausiai šį vaidmenį atlieka žmonės, kurie nėra pakankamai kompetentingi, nepasitiki savo tarnybinės padėties tvirtumu. Liberalai yra neprincipingi, gali būti paveikti skirtingi žmonės ir aplinkybes pakeisti savo sprendimą tuo pačiu klausimu. Organizacijoje, kurios vadovas yra liberalas, svarbūs klausimai dažnai išsprendžiami jam nedalyvaujant.

Liberalusis stilius išsiskiria minimaliu vadovo dalyvavimu valdyme, jo veiklos apimties stoka, nenoru prisiimti atsakomybės už problemų sprendimą ir už jų pasekmes, kai jos yra nepalankios.

Vadovas nenuoseklus savo veiksmuose, lengvai įtakojamas aplinkinių, linkęs pasiduoti aplinkybėms ir su jomis susitaikyti, be jokios ypatingos priežasties gali atšaukti anksčiau sprendimas. Paprastai jis yra labai atsargus, matyt, dėl to, kad nėra tikras dėl savo kompetencijos, taigi ir dėl savo padėties oficialioje hierarchijoje.

Liberalų lyderis retai naudojasi teise pasakyti „ne“ ir lengvai duoda neįmanomus pažadus. Jis gali nepaisyti savo principų, jei jų laikymasis kelia grėsmę jo populiarumui aukštesnio vadovo ir pavaldinių akyse.

Kai viršininkai jo prašo padaryti ką nors, kas prieštarauja galiojančioms taisyklėms ar elgesio taisyklėms, jam nė į galvą neateina, kad jis turi teisę atsisakyti tenkinti tokį reikalavimą.

Liberalaus stiliaus vadovas nedemonstruoja ryškių organizacinių įgūdžių, nereguliariai ir silpnai kontroliuoja ir reguliuoja pavaldinių veiksmus ir dėl to jo valdymo uždavinių sprendimas nėra pakankamai efektyvus.

Jis negali apginti savo pozicijos sunkiose, o dar ekstremalesnėse situacijose: netikėtas prašymas „iš viršaus“, staigus klausimo iškėlimas susirinkime ir kt. Jis dažnai remiasi teisių suvaržymu, todėl negali sau leisti priimti tokio ar kitokio sprendimo. Pabrėžia besąlygišką galiojančių taisyklių laikymąsi ir pareigybių aprašymai.

Tokiam vadovui labiau patinka toks veiklos organizavimas, kai viskas suplanuota lentynose ir palyginti retai reikia priimti. originalūs sprendimai ir kišimasis į pavaldinių reikalus.

Tapimas lyderiu-liberalu gali būti paaiškintas daugeliu priežasčių. Dažniausiai tokie lyderiai iš prigimties yra neryžtingi ir geranoriški žmonės, jie bijo kivirčų ir konfliktų kaip ugnies.

Kita priežastis – komandos galimybių reikšmės ir savo pareigos jai neįvertinimas. Galiausiai jis gali pasirodyti labai kūrybingas žmogus, visiškai pagautas tam tikros savo interesų sferos, bet neturintis organizacinio talento, dėl ko lyderio pareigos jam atrodo didžiulės.

Kartais toks vadovas visai nesiekia karjeros, o suprasdamas, kad jo vietos neužima, yra pasirengęs ją užleisti labiau pasiruošusiam.

Lyderis-liberalas daugiausia veikia kaip tarpininkas santykiuose su kitais departamentais. Taigi „Coca-Cola“ įmonė nusprendė sumažinti darbuotojų skaičių, tuo tarpu įmonės vadovai tikėjosi, kad gaminamų produktų skaičius išliks tame pačiame lygyje, tačiau dėl to, kad dauguma atleistų darbuotojų buvo žemesnio lygio vadovai, susiklostė santykiai tarp buvo palaužti darbininkai ir įmonės vadovybė. Siekiant išspręsti šią problemą, buvo priimtas liberalus vadovavimo stilius. Tačiau tai sukėlė dar pražūtingesnių pasekmių. Gamybos apimtys sumažėjo 10 proc. Šios problemos sprendimas slypi tame, kad liberalus vadovavimo stilius šioje situacijoje nebuvo efektyvus. Reikėjo vadovautis autoritariniu stiliumi, tai leistų labiau kontroliuoti darbuotojus ir dėl to būtų galima užkirsti kelią esamai situacijai.

Santykiuose su pavaldiniais yra puikiai mandagus ir draugiškas, su jais elgiasi pagarbiai, stengiasi padėti sprendžiant jų problemas. Pasiruošę išklausyti kritiką ir svarstymus. Tačiau dažniausiai realizuoti sukeltas mintis ir patenkinti išsakytus norus (prašymus) pasirodo nepakeliama.

Liberalų lyderis nepakankamai reiklus savo pavaldiniams, nenorintis gadinti santykių su jais, dažnai vengia drastiškų priemonių, pasitaiko, kad įkalbinėja atlikti tą ar kitą darbą. Jeigu pavaldinys nerodo noro vykdyti jo nurodymų, tai jis verčiau pats atliks reikiamą darbą, nei vers tai daryti nedrausmingą pavaldinį.

Taigi, statybų bendrovė įsipareigojo savivaldybės pastatą pastatyti per 4 mėnesius, tačiau dėl to, kad įmonės vadovas suteikė darbų laisvę meistrams, statybos užsitęsė daugiau nei 7 mėnesius. Šis pavyzdys rodo, kad liberalaus vadovavimo stiliaus naudojimas statybų įmonėje bus neefektyvus. Šiam pavyzdžiui tinka ryškus autoritarinis stilius su demokratinio stiliaus elementais (problemos aptarimas, užduotis su pavaldiniais).

Stengdamasis įgyti ir sustiprinti savo autoritetą, vadovas geba teikti pavaldiniams įvairias lengvatas, mokėti nepelnytus priedus ir pan., yra linkęs be galo atidėlioti nevertingo darbuotojo atleidimą. Vykdydamas vadybines funkcijas, jis yra pasyvus, galima sakyti „eiti su srautu“. Liberalus vadovas bijo konfliktų, iš esmės sutinka su savo pavaldinių nuomone.

Pavaldiniai, turėdami didelę veiksmų laisvę, naudojasi ja savo nuožiūra. Jie išsikelia sau uždavinius ir pasirenka būdus joms spręsti. Dėl to atskirų darbų atlikimo perspektyvos priklauso nuo pačių darbuotojų nuotaikų ir interesų.

3. Vadovavimo stiliaus tobulinimas

Valdymo stiliaus tobulinimas yra tikras kiekvieno vadovo poreikis, kuris realizuojamas per reiklumą sau, savikritiką, profesionalumą ir nuolatines pastangas tobulinti asmenines savybes. Neadekvačiai savęs vertinantys vadovai rizikuoja būti nesuprasti savo pavaldinių kaip asmens, nes vadovo autoritetas jam patikėtame padalinyje labai priklauso nuo valdymo stiliaus ir metodų.

Stilius visada yra tokių bruožų ir metodų, kaip įtikinėjimas, prievarta, pasitikėjimas, kontrolė, nepriklausomybė ir centralizavimas, darbštumas ir kūrybiškumas, derinys, visada tam tikru būdu subalansuotas.

Ideali aptarnavimo komandos valdymo forma yra visapusiška vadovavimo forma. Taigi, pavyzdžiui, vienam darbuotojui reikia dažniau naudoti paaiškinimo būdą, antram – parodyti, trečiam – prievartą. Vienam reikia suteikti daugiau savarankiškumo, kitam mažiau. Talentingiems, aktyviems, savarankiškiems, kūrybingiems darbuotojams reikalingas specialus požiūris, taktiška veiklos kryptis, palaikymas naudingoms idėjoms. Tarp pavaldinių, įpratusių būti tiesiog atlikėjais, būtina ugdyti savarankiškumą, aktyvumą, naujo pojūtį.

Taigi, jums reikia nuolat laviruoti tarp vadovavimo stilių. Kadangi mūsų pasaulis yra kintantis, turime prie jo prisitaikyti, o įmonės (įmonės, organizacijos), kaip atskiri pasauliai, nuolat patiria pokyčius, kurie verčia keistis. Todėl būtina sekti mažiausius pokyčius, kad visada būtų laiko peržiūrėti įmonės (įmonės, organizacijos) valdymo koncepciją.

Išvada

Taigi, išstudijavus literatūrą tyrimo tema, galima daryti išvadą, kad pagrindinė savybė Vadovavimo efektyvumas – tai valdymo stilius, kurį vadovas taiko savo darbe. Stilius yra socialinis reiškinys, nes jis atspindi lyderio pasaulėžiūrą ir įsitikinimus, taip pat iš esmės lemia visos sistemos rezultatus. Dažniausiai naudojami šie: autoritarinis stilius, demokratinis stilius, liberalusis (leidžiantis, „anarchistinis“) stilius.

Turėdamas liberalų vadovavimo stilių, vadovas nerodo reikiamo aktyvumo darbe, bijo konfliktų, vengia atsakomybės. Santykiuose su pavaldiniais praktikuojamas susipažinimas, pritarimas grupės nuomonei, silpnas grupės narių atliekamų veiksmų struktūrizavimas, menkas suinteresuotumo bendros veiklos sėkme laipsnis.

Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo dalyvavimu valdyme, o komanda turi visišką laisvę savarankiškai priimti sprendimus pagrindinėse įmonės gamybinės veiklos srityse (žinoma, susitarus su vadovu). Toks valdymo stilius pasiteisina, jei kolektyvas atlieka kūrybinį ar individualų darbą, o joje dirba aukštos kvalifikacijos specialistai, turintys pagrįstai didelių ambicijų.

Nepriklausomai nuo naudojamo vadovavimo stiliaus, darbuotojų motyvacija yra vienas iš svarbiausių veiksnių didinant darbo našumą ir gerinant gaminių kokybę.

Kadangi vadovas, nepaisant vadovavimo stiliaus, privalo būti savo pavaldinių auklėtojas, ypač svarbu mokėti elgtis, mokėti kalbėti ir rengtis.

Bibliografija

1. Dvorskovas K.P. Apie lyderystės stilių ir kultūrą / K.P. Dvorskovas, S.A. Širiajevas. - Novosibirskas: AKMS, 2005 m.

2. Kabushkin N.I. Vadybos pagrindai: vadovėlis / N.I. Kabuškinas. - Minskas: BSEU, 2006 m.

3. Kaznachevskaya G.B. Vadyba / G.B. Kznačevskaja. – Rostovas n/a: Feniksas, 2008 m.

4. Stilius ir valdymo metodai / A.M. Omarovas. – M.: Vyssh.shk, 2003 m.

5. Utkin, E.A. Valdymo stiliai: E.A principai ir taisyklės. Utkin // Vadybos teorijos ir praktikos problemos. - 2005. - Nr.7. - S. 34.

Mokymas

Reikia pagalbos mokantis temos?

Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Vadovas organizacijoje atlieka vadovaujantį vaidmenį, nuo jo priklauso, koks bendravimo stilius bus naudojamas bendraujant su komanda. Tinkamas stilius padės paskatinti darbuotojus daugiau dirbti ir siekti naujų aukštumų. Yra keletas bendravimo tipų. Šiandien mes jums pasakysime, kas būdinga autoritariniam valdymo stiliui, kokie jo privalumai ir trūkumai.

Pagrindiniai autoritarinio stiliaus skirtumai

Taip pat vadinamas vadovo ir pavaldinių bendravimo būdas. Tai vienas iš būdų daryti įtaką pavaldiniams, siekiant padidinti jų veiklos rezultatus. Direktyvinis metodas pagrįstas vadovybės autoritetu. Jis išsiskiria griežtais įsakymais, nesuteikiančiais pavaldiniams teisės reikšti savo nuomonę.

Bendraujant su personalu autokratinis stilius neleidžia dialogui, galimi tik įsakymai ir nurodymai iš vadovo. Paskatos įmonėje netaikomos, tačiau už kurios nors užduoties neatlikimą baudžiama gana griežtai. Kitas autoritarinio bendravimo požymis yra tai, kad atstumas tarp vadovo ir darbuotojo niekada negali būti nutrauktas.

Vadovo užduotis – paskirstyti pareigas tarp darbuotojų. Iniciatyva iš pavaldinių nėra sveikintina. Daugeliu atvejų direktorius, kuris vadovaudamas taiko direktyvinius valdymo metodus, neturi iškalbos ir gebėjimo priversti darbuotojus dirbti kitais būdais. Nors įmanoma ir priešingai.

Kada jis veiksmingas?

Daugeliu atvejų psichologai pastebi, kad direktyvinis valdymo metodas duoda neigiamų rezultatų. Įmonėje mažėja darbuotojų savikontrolė ir savidrausmė. Tačiau kai kuriais atvejais toks bendravimo stilius tiesiog būtinas.

1. Ekstremaliose situacijose autoritarinis stilius užtikrina, kad lyderio įsakymai būtų vykdomi aiškiai ir be ginčų, o tai šiuo atveju yra labai svarbu.
2. Dar vienas pavyzdys efektyvus taikymas direktyvinis metodas – žema disciplina įmonėje, dėl to sumažėja gamybos rezultatai arba sumažėja pajamos. Nekoordinuota komanda negalės dirbti efektyviai ir nešti pelno įmonei. Autokratinis direktorius gali išspręsti šią problemą.

Vadovas visuose organizacijos valdymo sistemos lygiuose veikia kaip vadovaujantis asmuo, nes būtent jis lemia komandos darbo tikslingumą, personalo atranką, psichologinį klimatą ir kitus įmonės aspektus.

Valdymas— gebėjimas paveikti asmenis ir grupes siekti organizacijos tikslų.

Viena iš svarbiausių lyderio veiklos savybių yra vadovavimo stilius.

Vadovavimo stilius- vadovo elgesio būdas pavaldinių atžvilgiu, siekiant paveikti juos ir paskatinti juos siekti.

Vadovas yra lyderis ir organizatorius valdymo sistemoje. Grupių ir komandų veiklos valdymas vykdomas lyderystės ir lyderystės forma. Šios dvi valdymo formos turi tam tikrų panašumų.

Viena iš populiariausių lyderystės teorijų yra K. Levino lyderystės teorija(1938).

Ji išskiria tris vadovavimo stilius:

• autoritarinis vadovavimo stilius – pasižymi griežtumu, reiklumu, vadovavimo vienybe, galios funkcijų paplitimu, griežta kontrole ir disciplina, susitelkimu į rezultatą, socialinių-psichologinių veiksnių ignoravimu;
• demokratinis vadovavimo stilius – pagrįstas kolegiškumu, pasitikėjimu, pavaldinių informavimu, iniciatyvumu, kūrybiškumu, savidisciplina, sąmoningumu, atsakingumu, paskatinimu, viešumu, orientacija ne tik į rezultatus, bet ir į būdus jiems pasiekti;
• liberalus vadovavimo stilius – pasižymi žemais reikalavimais, malonumu, disciplinos ir reiklumo stoka, vadovo pasyvumu ir pavaldinių kontrolės praradimu, suteikiančiu visišką veiksmų laisvę.

K. Levino tyrimai suteikė pagrindą ieškoti valdymo stiliaus, galinčio lemti aukštą ir atlikėjų pasitenkinimą.

Nemažai dėmesio vadovavimo stilių studijoms buvo skirta R.Likerto darbuose, kuris 1961 metais pasiūlė vadovavimo stilių kontinuumą. Jo kraštutinės pozicijos yra į darbą orientuota lyderystė ir į asmenį orientuota lyderystė, o visa kita lyderystės elgsena yra tarp jų.

Pagal Likerto teoriją, yra keturi vadovavimo stiliai:

1. Išnaudotojas-autoritarinis: vadovas turi aiškias autokrato savybes, nepasitiki pavaldiniais, retai įtraukia juos į sprendimų priėmimą, pats formuoja užduotis. Pagrindinis stimulas – baimė ir bausmės grėsmė, atlygis atsitiktinis, sąveika paremta abipusiu nepasitikėjimu. ir konfliktuoja.
2. paternalistinis-autoritarinis: vadovas palankiai leidžia pavaldiniams ribotai dalyvauti priimant sprendimus. Atlygis yra tikras, o bausmės yra potencialios, kurios abi naudojamos darbuotojų motyvavimui. Neformali organizacija šiek tiek prieštarauja formaliai struktūrai.
3. Patariamoji: vadovas priima strateginius sprendimus ir, parodydamas pasitikėjimą, taktinius sprendimus deleguoja pavaldiniams. Motyvacijai naudojamas ribotas darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimo procesą. Neformali organizacija su formalia struktūra nesutampa tik iš dalies.
4. Demokratinė vadovavimo stiliui būdingas visiškas pasitikėjimas, pagrįstas plačiu personalo įsitraukimu į organizacijos valdymą. Sprendimų priėmimo procesas yra išsklaidytas visuose lygmenyse, nors ir yra integruotas. Ryšių srautas vyksta ne tik vertikaliomis kryptimis, bet ir horizontaliai. Formalios ir neformalios organizacijos sąveikauja konstruktyviai.

R. Likertas 1 modelį pavadino orientuotu į užduotis su griežtos struktūros valdymo sistema, o 4 – į santykius orientuotus, kurie yra pagrįsti komandinio darbo organizavimu, kolegialiu valdymu ir bendra kontrole. Pasak R. Likerto, paskutinis metodas yra efektyviausias.

Valdymo stiliaus pasirinkimas

Valdymo stilius- atspindi vadovo elgesio būdą pavaldinių atžvilgiu, leidžiantį daryti jiems įtaką ir priversti daryti tai, kas yra Šis momentas reikia.

Valdymo stiliai formuojasi veikiant specifinėms sąlygoms ir aplinkybėms. Šiuo atžvilgiu galime išskirti „vienmatį“, t.y. dėl vieno, kažkokio veiksnio ir „daugiamatis“, t.y. atsižvelgiant į dvi ar daugiau aplinkybių kuriant santykius „lyderis-pavaldinys“, vadovavimo stilius.

„Vienmatis“ valdymo stiliai

Vadovo ir pavaldinių sąveikos parametrai		Demokratinis stilius valdymas	liberalus stilius valdymas
Sprendimų priėmimo technikos	Vienas išsprendžia visas problemas	Priimdamas sprendimus jis tariasi su komanda	Laukia vadovybės nurodymų arba duoda iniciatyvą pavaldiniams
Būdas atnešti sprendimus atlikėjams	liepia, liepia, liepia	Siūlo, klausia, tvirtina pavaldinių pasiūlymus	Klausia, maldauja
Atsakomybės pasiskirstymas	Visiškai vadovo rankose	Pagal įgaliojimus	Visiškai atlikėjų rankose
Požiūris į iniciatyvą	Visiškai slopina	Skatina, naudoja verslo interesais	Suteikia iniciatyvą pavaldiniams
	Bijo kvalifikuotų darbuotojų, stengiasi jų atsikratyti	Parenka verslą, kompetentingus darbuotojus	Neverbuoja
Požiūris į žinias	Mano, kad viską žino	Nuolat mokosi ir to paties reikalauja iš pavaldinių	Papildo savo žinias ir skatina šią savybę pavaldiniuose
Bendravimo stilius	Griežtai formalus, nebendraujantis, išlaiko distanciją	Draugiškas, mėgstantis bendrauti, pozityviai užmezga kontaktus	Bijo bendravimo, su pavaldiniais bendrauja tik jų iniciatyva, leidžia pažįstamai bendrauti
Santykių su pavaldiniais pobūdis	Nuotaika, netolygi	Lygiavertis, geranoriškas, reiklus	Minkštas, nereiklus
Požiūris į discipliną	Tvirtas, formalus	Protingos disciplinos šalininkas, laikosi diferencijuoto požiūrio į žmones	minkštas, formalus
Požiūris į moralinę įtaką pavaldiniams	Bausmę laiko pagrindiniu stimuliavimo būdu, skatina išrinktuosius tik švenčių dienomis	Nuolat naudoja skirtingus dirgiklius	Dažniau naudoja atlygį nei bausmę

Douglaso McGregoro teorijos „X“ ir „Y“ tapo būtina sąlyga įvairių „vienamatių“ valdymo stilių įsigalėjimui. Taigi, remiantis X teorija, žmonės iš prigimties yra tingūs ir, pasitaikius pirmai progai, vengia darbo. Jiems visiškai trūksta ambicijų, todėl jie mieliau renkasi būti lyderiais, neprisiima atsakomybės ir neieško apsaugos nuo stipriųjų. Norint priversti žmones dirbti, reikia panaudoti prievartą, visišką kontrolę ir bausmės grėsmę. Tačiau, pasak McGregoro, žmonės tokie ne iš prigimties, o dėl sunkių gyvenimo ir darbo sąlygų, kurios į gerąją pusę pradėjo keistis tik XX amžiaus antroje pusėje. Esant palankioms sąlygoms, žmogus tampa tuo, kas yra iš tikrųjų, o jo elgesį atspindi kita teorija – „Y“. Pagal ją tokiomis sąlygomis žmonės yra pasirengę prisiimti atsakomybę už reikalą, be to, net ir siekia to. Jei jie prisirišę prie įmonės tikslų, jie noriai įtraukiami į savivaldos ir savikontrolės procesą, taip pat į kūrybą. Ir toks prisirišimas yra

ne prievartos, o atlygio, susijusio su tikslų pasiekimu, funkcija. Demokratinį stilių išpažįstantis lyderis remiasi tokiais darbuotojais.

„Vienadimens“ valdymo stilių savybę pasiūlė buities tyrinėtojas E. Starobinskis.

„Daugiamatis“ valdymo stilius. „Teorija X“ ir „Teorija Y“

1960 m. Douglas MacGregor paskelbė savo požiūrį į nuomonių apie tai, kaip reikia valdyti žmones, dvipoliškumą. „Teorija X“ ir „Teorija Y“, pateiktos knygoje „Įmonės žmogiškoji pusė“, sulaukė didelio vadovų pripažinimo.

X teorija

1. Žmogus iš pradžių nemėgsta dirbti ir vengs darbo.
2. Žmogus turi būti verčiamas, kontroliuojamas, grasinamas bausmėmis, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai.
3. Paprastam žmogui labiau patinka būti vadovaujamam, jis vengia atsakomybės.

Teorija Y

1. Darbas vaikui toks pat natūralus kaip žaidimas.
2. Žmogus gali valdyti save ir kontroliuoti save. Atlygis yra rezultatas, susijęs su tikslo pasiekimu.
3. Paprastas žmogus siekia atsakomybės.

Taigi atsiranda dvi valdymo požiūriai: autoritarinis požiūris, vedantis į tiesioginį reguliavimą ir griežtą kontrolę, ir demokratinis požiūris, palaikantis valdžios ir atsakomybės delegavimą.

Remiantis šiomis teorijomis, buvo sukurtos kitos, kurios yra įvairios pirmiau minėtų dalykų kombinacijos. Taip pat populiarus Vakarų versle „valdymo tinklelio“ teorija, sukūrė R. Blake'as ir J. Moutonas. Jie nurodė, kad darbo veikla atsiskleidžia jėgos lauke tarp gamybos ir žmogaus. Pirmoji jėgos linija lemia galvos požiūrį į gamybą. Antroji eilutė (vertikali) lemia vadovo požiūrį į žmogų (darbo sąlygų gerinimas, atsižvelgimas į norus, poreikius ir pan.).

Apsvarstykite skirtingus vadovavimo stilius, parodytus Fig. dešimt.

10 pav. Vadovavimo stiliai

• 1.1 tipas - vadovas niekuo nesirūpina, dirba taip, kad nebūtų atleistas. Šis stilius laikomas grynai teoriniu.
• 9.1 tipas – griežto administravimo stilius, kuriame vienintelis vadovo tikslas yra gamybos rezultatas.
• 1.9 tipas – liberalus arba pasyvus vadovavimo stilius. Tokiu atveju vadovas orientuojasi į žmonių santykius.
• 5.5 tipas yra „administracinio tinklelio“ viduryje. Su tokiu kompromisu pasiekiami vidutiniai darbo rezultatai, negali būti staigaus persilaužimo į priekį. Kartu toks vadovavimo stilius skatina stabilumą ir nekonfliktiškumą.
• 9.9 tipas laikomas efektyviausiu. Vadovas stengiasi savo pavaldinių darbą kurti taip, kad jie jame matytų savirealizacijos ir savo reikšmingumo patvirtinimo galimybes. Gamybos tikslai nustatomi kartu su darbuotojais.

Situacinės rinkodaros sampratos

Bandymai apibrėžti universalų vadovavimo stilių žlugo, nes Vadovavimo efektyvumas priklauso ne tik nuo vadovo valdymo stiliaus, bet ir nuo daugelio faktorių. Todėl atsakymo imta ieškoti situacinių teorijų rėmuose. Pagrindinė situacinio požiūrio idėja buvo prielaida, kad vadovų elgesys įvairiose situacijose turėtų skirtis.

70-aisiais buvo pasiūlytas modelis, apibūdinantis vadovavimo stiliaus priklausomybę nuo situacijos. T. Mitchellas ir R. Howesas. Iš esmės jis yra pagrįstas motyvacinės lūkesčių teorija. Atlikėjai sieks organizacijos tikslų, kai bus ryšys tarp jų pastangų ir darbo rezultatų, taip pat tarp darbo rezultatų ir atlygio, t.y. jei iš to jie gauna kokios nors asmeninės naudos. Mitchell ir House modelis apima keturi valdymo stiliai:

Jei darbuotojai turi didelį savigarbos ir priklausymo kolektyvui poreikį, tai „stilius“ laikomas tinkamiausiu. parama".

Kai darbuotojai siekia savarankiškumo ir nepriklausomybės, geriau naudoti " instrumentinis stilius “, panašus į orientuotą į organizacinių ir techninių gamybos sąlygų kūrimą. Tai paaiškinama tuo, kad pavaldiniai, ypač kai nuo jų nieko nepriklauso, norėdami kuo greičiau atlikti užduotį, nori, kad jiems būtų pasakyta, kas ir kaip jiems reikia daryti ir kurti būtinas sąlygas dirbti.

Kai pavaldiniai siekia aukštų rezultatų ir yra įsitikinę, kad gali juos pasiekti, stilius orientuotas į " dalyvavimas"Pavaldiniai priimant sprendimus labiausiai atitinka situaciją, kai jie siekia realizuoti save vadybinėje veikloje. Tuo pačiu vadovas turi dalytis su jais informacija, plačiai panaudoti jų idėjas sprendimų rengimo ir priėmimo procese.

Taip pat yra stilius, orientuotas į " pasiekimas„Kai vadovas iškelia atlikėjams įgyvendinamas užduotis, suteikia darbui reikalingas sąlygas ir tikisi savarankiško darbo be jokios prievartos atlikti užduotį.

Vienas moderniausių – Amerikos mokslininkų pasiūlytas vadovavimo stilių modelis. V.Vroomanas ir F. Yettonas. Jie, atsižvelgdami į situaciją, komandos ypatumus ir pačios problemos ypatybes, suskirstė vadovus į 5 grupes pagal vadovavimo stilius:

1. Vadovas pats priima sprendimus pagal turimą informaciją.
2. Vadovas perteikia pavaldiniams problemos esmę, išklauso jų nuomonę ir priima sprendimus.
3. Vadovas problemą pristato pavaldiniams, apibendrina jų nuomones ir, atsižvelgdamas į jas, priima sprendimą pats.
4. Vadovas kartu su pavaldiniais aptaria problemą, dėl to susidaro bendra nuomonė.
5. Vadovas nuolat dirba kartu su grupe, kuri arba priima kolektyvinį sprendimą, arba priima geriausius, nepaisant to, kas yra jo autorius.