Regimul autoritar al managementului personalului. Stilurile de conducere ale unui lider de echipă. Alegerea stilului de management

Stilul autoritar de a conduce o organizație se caracterizează prin centralizarea excesivă a puterii liderului, decizia autocratică a tuturor problemelor. Acest stil este caracteristic oamenilor imperioși și cu voință puternică, duri în relație cu ceilalți. Acest articol va discuta în detaliu avantajele și dezavantajele sale.

O sa inveti:

• Ce este un stil de management autoritar?
• În ce formă poate fi prezentat?
• Care sunt caracteristicile formelor mixte de stil de management autoritar.

Stilul de management autoritar - acesta este, în primul rând, un regulament de organizare strict desemnat, în care angajații își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile, recunoscând cu resemnare autoritatea liderului.

Prevederi regasite printre principalele caracteristici ale stilului autoritar de conducere a unei organizatii:

• orice problemă este rezolvată de către șef;
• membrii echipei sunt lipsiți complet sau parțial de posibilitatea de a contribui la munca organizațională;
• rezolvarea sarcinilor importante nu este încredințată angajaților;
• directorul însuși determină condițiile și metodele de lucru.

• documentele și contabilitatea sunt întotdeauna în regulă;
• calitatea produselor fabricate este sub control;
• numărul de conflicte pe probleme de muncă în echipă este minim, deoarece sarcinile sunt stabilite de sus și sunt strict reglementate;
• managementul se realizează central, ceea ce evită disputele și vede obiectiv imaginea de ansamblu.

• o pierdere uriașă de timp și efort de către un lider care ia decizii singur;
• o probabilitate mare de erori în luarea deciziilor, deoarece managementul este realizat de o singură persoană;
• presiunea superiorilor, suprimarea inițiativei, controlul constant asupra lucrătorilor;
• neputința echipei de lucru în absența șefului;
• mediu tensionat, ca mulți pot fi asupriți de dictatura liderului.

Test: Ești mai dur sau mai moale ca lider?

Un manager dur intensifică competiția dintre angajații departamentului de vânzări. Un șef calm și prietenos sprijină munca în echipă a echipei de vânzări. Redactorii revistei Director Comercial au pus la punct un test pentru a afla care stil de management vă va aduce cel mai mult profit și cum să găsiți un echilibru în stilul dumneavoastră de management.

Metode de stil autoritar de management organizațional

Metode de management- acestea sunt tehnici pe care un lider le poate folosi pentru a influența eficient subordonații. Printre metodele de stil de management autoritar se numără următoarele:

• organizatoric si administrativ;
• economic;
• socio-psihologice;
• publice sau colective.

Metode organizatorice si administrative managementul este controlul asupra activităților personalului cu ajutorul comenzilor, instrucțiunilor, ordinelor, directivelor, rezoluțiilor, instrucțiunilor etc. Cu alte cuvinte, esența metodei este utilizarea documentației administrative. Avantajul este că subordonații nu au dreptul de a ignora ordinele oficiale.

Metode economice managementul este controlul asupra activităților personalului printr-un sistem de prime și amenzi. Astfel, puteți stimula angajatul, îi puteți forma interesul pentru muncă. Avantajul acestei metode este că subordonații îndeplinesc în mod voluntar sarcinile care le sunt atribuite. Dezavantajul este costul financiar suplimentar. În plus, aplicarea de amenzi nu este legală.

Metode socio-psihologice management – ​​motivarea angajaților cu ajutorul tehnicilor psihologice și a comunicării simple „umane”. Eficiența depinde de abilitățile, experiența și carisma liderului. Este nevoie de o abordare competentă, fără de care nu se poate decât să agraveze situația, devenind „proprie” pentru toată lumea, ceea ce va duce la o pierdere a autorității.

Metode publice sau colective influență. Teoretic, ele pot servi ca mijloc de control autoritar, întrucât șeful are întotdeauna posibilitatea de a exercita conducere, folosind colegiile și consiliile ca intermediari pentru aceasta. Cu toate acestea, acest lucru contrazice în mod formal însăși definiția autoritarismului. Cu toate acestea, managementul indirect merită menționat ca una dintre metodele de care dispune managerul.

Trebuie remarcat faptul că există două tipuri de forme de stil de management autoritar: binevoitor și exploatator. În funcție de care dintre ele lucrează compania, se selectează metode de management. Forma binevoitoare a stilului autoritar este reprezentată de metode relaxate de management și o reducere semnificativă a numărului de pedepse.

1. Stilul autoritar „exploatativ”.

Constă în faptul că șeful își asumă responsabilitatea întregului proces de muncă și dă ordine subordonaților, fără să țină cont de opiniile cuiva, chiar dacă sunt motivate. Pedeapsa este folosită ca principală formă de motivație.

Toate comenzile sunt efectuate de angajați orbește, din postura de „afacerea noastră este mică”. Greșelile conducătorului provoacă boală în rândul subordonaților.

O mare responsabilitate poate împovăra liderul, pentru că el singur plătește pentru toate greșelile și nu este întotdeauna capabil să identifice cauza lor. Angajații, chiar dacă sunt capabili să ajute, preferă adesea să tacă, crezând că nu vor fi ascultați. Această situație se repetă în mod regulat și duce la formarea unei situații psihologice tensionate în echipă: unii se simt neîmpliniți, alții se simt suprasolicitați.

Astfel, greșelile în stilul exploatator-autoritar au un preț dublu:

• traume psihologice datorate stresului constant;
• pierderi economice.
• Stilul autoritar „Binevoitor”.

Acest tip de stil de lider autoritar implică relația parentală la subordonati. Șeful este interesat de punctul de vedere al personalului, dar poate ignora chiar și o opinie rezonabilă și o poate face în felul lui. Managerul oferă o oarecare libertate de acțiune, dar controlează strâns procesul de lucru și monitorizează conformitatea cu chartele companiei și cu cerințele algoritmului de lucru. Sunt folosite diferite metode de pedeapsă și încurajare.

• Managementul echipei feminine: caracteristici psihologice

Câteva cuvinte despre stilul autoritar-democratic de guvernare

Spre deosebire de stilul autoritar mixt obișnuit, acesta sprijină inovațiile și inițiativele personalului, angajații fac parte dintr-o cauză comună și sunt conștienți de responsabilitatea lor pentru rezultat. Lucrătorii vor putea face față cazului chiar și în absența șefului.

De exemplu, este posibilă următoarea situație: puterea principală este concentrată în mâinile șefului, dar drepturile și îndatoririle sunt distribuite între el și adjuncții sau subordonați. Echipa este constant conștientă de toate problemele importante.

Cu toate acestea, cu un stil autoritar-democratic, dacă va fi nevoie, liderul va lăsa cu ușurință părerea subordonaților fără atenție și va lua singur o decizie. De asemenea, nu este exclusă utilizarea mustrărilor, comentariilor și comenzilor ca metode de management.

Cu toate acestea, stilul de conducere autoritar-democratic ajută la atingerea succesului doar dacă liderul este o persoană informată și experimentată, capabilă să mențină armonia în echipă și să ia deciziile corecte. De asemenea, este posibil să fie afișat efect secundar»Stil de management democratic, când șeful reduce prea mult controlul și subordonații se relaxează.

Stilul de management autoritar: modificări moderne

În teoria și practica modernă de management, există multe stiluri de conducere și modificări ale acestora, dar următoarele sunt cele mai comune:

1. stil de conducere birocratic

Relația dintre lider și subordonați este formală și anonimă, puterea personală a șefului este minimă. Stilul birocratic este un grad extrem de structurare și reglementare a acțiunilor angajaților companiei. Acest lucru se realizează printr-o împărțire atentă a responsabilităților, prin crearea unor reguli și reglementări ale locurilor de muncă care detaliază cine, ce și cum ar trebui să facă. Informațiile către angajați vin prin surse formale. Controlul se exercită prin verificarea rapoartelor scrise și prin comunicări.

Stilul birocratic poate fi numit o versiune slăbită a stilului autoritar, deoarece șeful poate da ordine prin documente, dar el transferă principalele puteri redactorilor și controlorilor de reglementări. În Rusia, astăzi stilul birocratic este caracteristic administrației publice, unde este aplicat, de regulă, selectiv.

1. Stilul de conducere autocratic

Este rar și mai tipic pentru companiile mari. Șeful are un aparat de conducere care acționează pe baza ordinelor sale, ceea ce încalcă subordonarea oficială, întrucât șeful îndeplinește indirect funcția de structură subordonată.

O trăsătură distinctivă a acestui stil de management este comunicarea personală subdezvoltată între șef și subordonați. Stilul autocratic a fost adesea văzut în timpul sistemului de comandă-administrativ în Uniunea Sovietică, precum și în alte state. În prezent, a fost păstrat în companii mariși corporațiile de stat.

1. Stilul de conducere patriarhal

O organizație cu acest stil de conducere există pe principiu familie mare, unde liderul îi devine cap. Are grijă de subalterni, îi pasă și cere respect, recunoștință și diligență de la ei. În cadrul acestui stil, angajații sunt stimulați prin formarea dependenței și devotamentului lor personal.

Partea pozitivă a stilului patriarhal este că poate fi eficient într-o echipă cu competențe scăzute, unde profesionalismul și responsabilitatea personalului sunt prost exprimate.

Partea negativă a acestui stil de management este că tutela poate acționa ca un obstacol în calea dezvoltării inițiativei.

1. Stilul de conducere carismatic

Similar stilului patriarhal, dar în acest caz autoritatea șefului este mai mare și mai personală. Stilul se bazează pe credința subordonaților că șeful lor este special și unic. Un lider carismatic nu încredințează principalele probleme structurilor de management și încearcă să conecteze succesul companiei cu propriile calități, hrănește impresia de persoană remarcabilă. Nu există statute și reguli clar definite. Aparatul de guvernare este un fel de sediu, unde șeful și asociații au responsabilități aproximativ egale. Astfel de lideri sunt solicitați în special în vremuri critice, de criză.

La noi, stilul carismatic este obișnuit în întreprinderile create din inițiativa liderului însuși. Pe măsură ce compania crește, devine necesară înăsprirea și reglementarea organizării procesului de muncă, pe măsură ce posibilitățile de conducere carismatică slăbesc.

Opinia expertului

Liderii ruși sunt afectați negativ de stereotipuri

Galina Rogozina,

Șef al practicii de dezvoltare a leadership-ului la RosExpert Consulting Company, Moscova

Directorul General, datorită specificului activităților sale, apare adesea ca o persoană publică. Și apoi i se aplică stereotipurile unui lider tipic Rusiei: autoritar, imperios, exigent, dur. Managerii ruși sunt creditați cu rolul de „mână puternică”, de șef „strict, dar corect”. Prin urmare, într-un efort de a se conforma opiniilor predominante, liderul rus în public se bazează doar pe propriile opinii, închizând ochii la punctul de vedere al celorlalți și nu implicându-i în rezolvarea problemelor. Este obișnuit să-și atribuie atribuții și să-l lipsească de autoritate, iar în dispute să-și apere opinia până la capăt. Dacă se poate face fără polemici, directorul general dă răbdare, dă posibilitatea de a vorbi cu toți participanții la întâlnire și, în final, ia o decizie independent și necondiționat.

• Sistem de management al organizației în condiții moderne de afaceri

Cum să știi dacă un stil de conducere autoritar este potrivit pentru tine

Capacitatea de adaptare la o situație specifică, alegând stilul de management adecvat, nu este inerentă liderului de la bun început. Pentru a învăța acest lucru, trebuie să muncești din greu și să câștigi experiență.

Trebuie luați în considerare următorii factori:

1. Natura activității

Influența suficientă asupra alegerii stilului de conducere este asigurată de tipul de activitate al angajaților companiei. De exemplu, pentru o echipă creativă, un stil de management liberal este perfect, dar uneori trebuie zdruncinat cu un stil democratic sau chiar autoritar. Lipsa limitelor pentru creativitate este necesară, dar totul este bine cu moderație. Dacă s-ar întâmpla ca pentru fiecare greșeală a angajaților compania să sufere pierderi (nu neapărat financiar), atunci ar fi mai indicat să folosim un stil autoritar. Cu toate acestea, nicio echipă nu poate supraviețui numai cu pedepse, așa că nu uitați de recompense.

1. Gradul de complexitate al sarcinii

De regulă, cele mai dificile sarcini au multe soluții. Există o dificultate în alegerea celor mai eficiente dintre ele. Dacă este greu de spus care este mai bun, un stil de management democratic va fi potrivit. Rezolvarea singură a problemei este periculoasă, este mult mai eficient să ne gândim împreună la problemă, luând în considerare puncte de vedere diferite.

Iar dacă problema este simplă, atunci managerul este capabil să o rezolve singur, sau încredințându-l angajaților, dar în acest caz competența lor este importantă.

1. Specificul echipei

Un mare plus pentru lider dacă este familiarizat personal cu toți subalternii. Atunci îi va fi ușor să aleagă o abordare pentru toată lumea și să-și dezvăluie potențialul. Unii lucrează mai fructuos atunci când li se dau sarcini clare, cineva este mai puternic în improvizație. Un șef prudent ar trebui să țină cont de astfel de caracteristici ale fiecărui angajat. Desigur, acest lucru este mai ușor de implementat într-o echipă mică.

Atunci când o echipă este formată din nou-veniți care înțeleg puțin problema, managementul se face cel mai bine într-un stil autoritar. Dacă majoritatea echipei sunt profesioniști, va fi mai eficient să lucrezi cu un stil de management democratic.

1. Situații de forță majoră

Din păcate, situațiile de forță majoră se întâmplă tuturor, de regulă, nici o singură afacere nu se poate descurca fără ea. Principalul lucru este să poți găsi calea de ieșire corectă. În condiții de urgență, timpul pentru a lua o decizie este limitat, nu există timp pentru a aduna sfaturi și este mai bine ca liderul să ia decizia personal. Acest lucru este inerent stilului autoritar.

• Probleme de management al afacerilor: cum afectează mentalitatea munca

Opinia expertului

Diferite stiluri de management trebuie să se poată aplica în funcție de situație

Galina Agureeva,

Președinte al Clubului managerilor de resurse umane din Rusia de Sud, Rostov-pe-Don

Structura afacerilor din Rusia se îmbunătățește, în legătură cu aceasta, se dezvoltă abilitățile de conducere ale managerilor de top. Firmele noastre au câștigat prin marjă, preț, sortiment. Acum personalul nostru este competitiv. Gradul de profesionalism al echipei de lucru și al șefului acestora a devenit principala noastră superioritate. În același timp, un manager eficient trebuie să fie capabil să folosească toate stilurile de management. De exemplu, cei mai mulți dintre liderii autoritari de astăzi ajung la concluzia că este imposibil să-i ții subordonați în frâu strâns tot timpul - este necesar să fii îngăduitor cu ei din când în când.

Criza a devenit un motiv suplimentar pentru reconsiderarea stilului de conducere. Mulți directori executivi s-au confruntat cu provocarea de a concedia oameni, de a reduce pachetele de compensare, de a bloca proiecte și de a face față depresiei angajaților. Șefii de companii trebuiau pur și simplu „să iasă la oameni”, să explice ce se întâmplă, să folosească mijloace nemateriale de motivare. Totuși, pentru a reuși pe această cale, liderul trebuie să înțeleagă clar ce rezultate dorește să obțină. Abia atunci îi va fi clar ce tehnologii de management și comunicare trebuie aplicate. În același timp, nu poți vorbi o dată și te închide din nou în birou. Trebuie să fii în fața oamenilor tot timpul. O astfel de activitate necesită mult efort și timp și adesea distrage atenția șefului companiei de la îndeplinirea sarcinilor imediate.

Trecerea la un stil diferit de conducere ar trebui să fie lină. O persoană are nevoie de timp pentru a se schimba. Nu poți fi un despot astăzi, iar mâine poți să-ți mângâi subalternii pe spate și să le ceri părerile despre orice. Mai mult, este mai ușor și pentru angajați atunci când schimbările apar treptat. De exemplu, atunci când liderii din managementul coaching-ului devin interesați de punctul de vedere al angajaților, în loc să dea instrucțiuni, aceasta provoacă uneori confuzie în rândul subalternilor - nu sunt pregătiți pentru o astfel de relație. În astfel de situații, dacă șeful companiei înțelege că este autoritar și non-public, pentru început, poți pune lângă el o persoană mai flexibilă și mai sociabilă, de exemplu, un director HR. În caz contrar, funcția de „inspirator ideologic” poate fi preluată de oricine și situația va scăpa de sub control.

În ceea ce mă privește, șeful unei organizații profesionale publice nu poate fi pur și simplu un lider de fotoliu. El trebuie să gestioneze o comunitate de profesioniști, dintre care mulți se bucură de un prestigiu enorm în mediul de afaceri. Comunicarea directivă și un ton autoritar sunt imposibile cu astfel de oameni. De asemenea, trebuie amintit că liderul unei organizații publice nu are un buget mare și, prin urmare, pentru a stimula oamenii să efectueze o muncă organizațională și intelectuală complexă, este necesar să se folosească cu pricepere mijloace nemateriale. Este necesar să captezi nevoile membrilor comunității, să formulăm obiective comune, să inspirăm, să direcționezi și să organizezi oamenii și apoi să-i menții în mod constant activi.

• Cum poate un lider să câștige credibilitate într-o echipă?

12 sfaturi despre cum ar trebui să arate un stil autoritar de management

1. Nu merge împotriva principiilor tale.

Un lider care a câștigat dragoste și respect nu ar trebui să-și neglijeze principiile. Scrieți o listă cu lucruri care sunt complet inacceptabile pentru dvs. în comunicarea cu echipa. Dacă, de exemplu, ești hotărât să nu întârzii la serviciu, anunță echipa. Pedeapsa pentru o astfel de abatere este o altă problemă. Principalul lucru este să nu cedezi în niciun caz principiilor tale. Merită măcar o dată să închizi ochii la întârzierea unui angajat și să-l lași fără sancțiuni, iar regula ta își va pierde imediat sensul pentru întreaga echipă. Este mai bine să nu exagerați cu astfel de principii, cinci sunt suficiente, altfel vă puteți crea o imagine a unui despot, iar acest lucru este inutil pentru dvs.

1. Setați intervale de timp clare.

Petreceți o perioadă fixă ​​de timp în orice întâlniri, cum ar fi 30 de minute. Este posibil ca unele probleme să necesite o analiză mai atentă și să dureze mai mult, dar aceste cazuri vor fi o excepție. Dacă angajații țin cont de faptul că au doar 30 de minute pentru a rezolva problema, au șanse de aproape 100% să facă față în această perioadă. Acordați o oră pentru discuții și se vor gândi în tot acest timp. Dați o sarcină fără a limita timpul pentru rezolvarea acesteia, nu va fi gata a doua zi.

1. Nu vă fie frică de conflictele din echipă.

Nu vă fie teamă de apariția conflictelor în echipă. La urma urmei, uneori pot fi utile. Chiar și conflictul din cadrul echipei poate crea concurență sănătoasă, care va crește semnificativ eficiența muncii dacă este susținută.

1. Recompensează-i pe fiecare pentru meritul său.

Dacă soluția propusă de orice angajat s-a dovedit a fi de succes, nu trebuie să-i atribui succesul întregii echipe sau ție personal. Acest lucru poate descuraja inițiativa și poate reduce sârguința în muncă.

1. Tratați fiecare angajat în mod egal.

Evitați familiarizarea subordonaților. Absolut toată lumea ar trebui să fie la o distanță egală față de tine în comunicare, nu ar trebui să faci excepții pentru nimeni. Dacă unul dintre angajați este aproape de tine în viata reala, încearcă să fii de acord cu el că la locul de muncă tu ești șeful și subordonatul, iar în afara muncii - oameni apropiați.

1. Fiecare ar trebui să primească ceea ce merită.

Fiecare ar trebui să primească în funcție de meritele sale. Dacă subordonații greșesc, nu-i mângâia ca pe copiii. Angajații trebuie să fie conștienți că sunt responsabili pentru greșelile lor, iar toate consecințele se află pe umerii lor. Dar succesul trebuie tratat și după același principiu: eforturile și realizările angajaților ar trebui încurajate. Moral sau monetar - tu hotărăști. Dacă un subordonat a obținut succes, nu pretinde că așa ar trebui să fie. Întărirea emoțională este necesară pentru ca fiecare echipă să fie eficientă.

1. Nu te schimba.

Dintr-o persoană bună, este puțin probabil să iasă un șef autoritar strict. Dacă încearcă să devină astfel, va părea nefiresc. Ca și cum o persoană dură și dominatoare, care este ascultată în afara echipei de lucru, încearcă să-și patroneze subalternii ca un tată care este indulgent cu toate greșelile. Alegeți o tactică de management în care să vă simțiți confortabil. Și amintiți-vă principalul lucru: cel mai bun stil controlul este un amestec echilibrat al tuturor stilurilor.

1. Fii și mai interesat de munca ta.

Ar trebui să știi mai mult decât oricine despre îndatoririle subordonaților tăi. Punctul dvs. de vedere cu privire la o anumită problemă de lucru ar trebui să fie cea mai mare prioritate.

1. Fii clar cu privire la instrucțiunile tale.

Trebuie să te exprimi foarte clar - nu există timp pentru a avea discuții goale.

1. Învață să iei decizii.

Este responsabilitatea ta să rezolvi problemele, ești responsabil pentru ele. Din acest motiv, ar trebui să le transmiteți angajaților dorințele dumneavoastră în mod verbal și non-verbal.

1. Supraveghează munca subordonaților.

Fii mereu conștient de ceea ce se întâmplă. Stabiliți proceduri pentru a vă asigura că aveți întotdeauna acces la informațiile de care aveți nevoie pentru a evalua diligența și performanța fiecărui angajat.

1. Atrageți atenția subordonaților asupra tuturor cazurilor de nerespectare a regulilor.

Anunțați-i ce fel de comportament nu poate fi considerat satisfăcător. Insistați asupra respectării stricte a regulilor organizației.

• Cum să-ți crești cu ușurință autoritatea: secretele lui Benjamin Franklin

Stilul autoritar de management pe exemplele companiilor globale

Corporație "Chrysler»

În 1978, Lee Iacocca a preluat funcția de CEO al Chrysler Corporation. La acel moment, organizația se confrunta cu dificultăți semnificative: poziția sa pe piața americană era în scădere rapidă și situația amenința să ducă la faliment.

Lee Iacocca s-a consultat cu diverși specialiști și a ajuns la concluzia că principala problemă a corporației este stilul liberal de management. Noul lider a schimbat această abordare, punând accent pe o combinație de principii democratice și autoritare. Acest lucru a dus la faptul că Chrysler Corporation a reușit să recâștige terenul pierdut în scurt timp și să devină unul dintre liderii industriei auto.

Henry Ford

Abordarea lui Henry Ford în organizarea activităților companiei sale este curioasă din multe puncte de vedere. Introducerea producției de benzi transportoare, mecanizarea operațiunilor de transport, meticulozitatea în selecția personalului, până la studiul condițiilor de viață ale acestora - toate acestea au dus la apariția unei structuri puternice, eficiente și gândite.

Nu mai puțin remarcabil este stilul de conducere dictatorial al Ford. Orice legături dintre manageri și șefii de departamente aveau puteri foarte înguste în companie și îndeplineau mai degrabă rolul nominal de intermediari între manager și lucrători decât orice funcție managerială. Ford a respins în mod agresiv aproape toate elementele intermediare de management din companie și a căutat să se asigure că forța de muncă este formată aproape în totalitate din muncitori.

Succesul Ford Motor a fost asigurat de stabilitatea producției, dar până la sfârșitul anilor 20 mediul social și de piață din America se schimbase. Lipsa de flexibilitate a politicii companiei a făcut dificilă adaptarea la noile circumstanțe, iar poziția de conducere a fost pierdută.

Steve Jobs

Steve Jobs a fost o figură unică printre lideri. El nu a fost doar chipul media al companiei, ci și ideologul acesteia, precum și un lider dur care a respins stilul democratic de management. Cu toate acestea, autoritarismul său nu a stat în absența unor șefi intermediari cu puteri semnificative. În acest sens, Jobs le-a dat suficientă putere și libertate. Mult mai semnificativ este faptul că liderul a fost chipul Apple, indispensabil datorită carismei personale și a forței de caracter. Pe lângă calitățile sale de conducere, el deținea și o competență comercială considerabilă, permițându-i să gestioneze eficient compania.

Bill Gatessi companieMicrosoft

Bill Gates iese în evidență față de alți lideri prin abordarea democratică pe care o adoptă. Dar această democrație este selectivă: creatorul companiei Microsoft introduce concesii pentru reprezentanții celei mai atractive poziții pentru el - programatori. Le oferă o libertate considerabilă, atât în ​​ceea ce privește programul de lucru, cât și abordarea implementării sarcinilor.

Cu toate acestea, nu trebuie să presupunem că această abordare se bazează exclusiv pe preferințele lui Bill Gates. Șeful Microsoft știe bine că un programator, spre deosebire de mulți alți angajați, nu trebuie să stea la locul de muncă toată ziua. Dacă sarcinile sale sunt reduse la obținerea unui anumit rezultat într-un anumit timp, atunci este permis ca o persoană să-și construiască propriul program și să creeze cea mai confortabilă atmosferă în jurul său.

Astfel, sistemul de recompense Gates poate fi perceput la prima vedere ca un stil de management autoritar, în care liderul este selectiv față de angajați și formează o anumită elită în rândul acestora, neglijând interesele celorlalți. Totuși, toate aceste acțiuni, dimpotrivă, sunt semne ale unei abordări democratice cu un grad maxim de libertate bazat pe logică și bun simț.

Informatiile Companiei

Laconsultantași eucompanieeuRosExpert, Moscova. Domeniul de activitate: selecția managerilor de top, dezvoltarea potențialului de conducere al managerilor, atragerea de membri independenți ai consiliilor de administrație și consultanți. Teritoriu: Moscova, Kiev. Număr de personal: 50. Număr de proiecte implementate: 120 (în 2009).

Torgovaeua stabilitb"Lucru!", MoscovaA. Domeniu de activitate: comercializare de haine si accesorii pentru adulti si copii din segmentul de pret mediu inferior. Forma de organizare: SRL. Teritoriu: sediul central este situat la Moscova, magazine - la Moscova, Sankt Petersburg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Ekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nizhny Novgorod, Novosibirsk, Rostov-on- Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Numar magazine in retea: 46. Numar angajati: 1033 persoane.

Clubul de manageri de resurse umane din sudul Rusiei. Domeniu de activitate: crearea unei comunități profesionale eficiente de specialiști în resurse umane din regiune. Forma de organizare: organizatie publica regionala. Teritoriu: sediu social - în Rostov-pe-Don; reprezentanțe - în Volgograd și Taganrog ( regiunea Rostov). Număr de personal: 114. Proiecte implementate: 18 evenimente, 6 educaționale și 1 social (în 2009).

Liderul conduce un grup de oameni (organizație) în conformitate cu inerenta lui stil de conducere.

Conceptul de " stil de conducere” a apărut după alocarea forței de muncă manageriale în activitățile organizației. Dar, spre deosebire de stilul de management, acesta nu are stadii independente de dezvoltare și depinde direct de dezvoltarea științei și a practicii manageriale. Principala diferență este că managementul renunță la metodele învechite (tehnici, modele, prevederi), îmbogățindu-se cu noi forme și metode. Stilul reflectă nu numai cele mai bune practici. Conceptul " stil de conducere» reprezintă orice formă în care managerii îndeplinesc sarcini de management.

Există o relație între concept stil de conducere» cu diferite categorii de control. Stilul se află la joncțiunea următoarelor relații:

• legi - principii - metode - stil;
• legi - principii - stil - metode;
• – sarcini – metode – stil;
• sarcini - functii - calitati ale unui lider - stil.

Stilul combină patru direcții interdependente într-una singură: stil – calitatea muncii manageriale – decizie managerială – activitatile personalului – rezultat.

Relații stil cu principalele categorii de control sunt de așa natură încât stilul este o consecință, pe de o parte, a metodelor, sarcinilor și scopurilor managementului, pe de altă parte, stilul are un impact asupra aplicării unei anumite metode de management, deci stilul liderului ( management) ar trebui considerate ca stil de conducere.

Stil de asemenea supus legilor în vigoare în sistem socialși principii de management. Factori obiectivi(conditii) formarea stilului sarcinile si functiile managementului act.

Unitatea sarcinilor, funcțiilor, metodelor de conducere, calităților conducătorului și posturilor de conducere este integrată în unitatea dezvoltării structurii organizaționale și a stilului de conducere. Această unitate își găsește expresia în mecanismul adecvat de management sau activitate de afaceri a organizației.

Stil de conducere- acesta este un sistem de principii, comportamente, reguli, proceduri, reacții la situații emergente, metode consacrate și aplicate în mod constant, caracteristice unui anumit stat, organizație și individ.

În funcție de ce principii se ghidează statul, organizația sau individul în viața lor, se formează anumite stiluri de management.

autocratic(din greaca autokrateia - autocratie, autocratie) stil de conducere este o formă de guvernământ atunci când liderul are suficientă putere pentru a-și impune voința asupra interpreților și, dacă este necesar, recurge fără ezitare la aceasta.

Stilul de management autocratic include următoarele stiluri: totalitar, autoritar(comandă) și autoritar-legal.

stil totalitar caracterizat pe baza centralizării complete a puterii și autorității, folosind constrângerea, subordonarea, suprimarea oamenilor, grupurilor și popoarelor până la distrugerea lor deschisă (exemple: Hitler, Stalin, Mussolini, Pol Pot etc.). Odată cu dezvoltarea democrației și crearea statelor juridice, acest stil devine un lucru din trecut.

Stilul autoritar (de comandă). caracterizat prin faptul că liderul centralizează de obicei autoritatea cât mai mult posibil, structurează munca subordonaților și nu le oferă aproape deloc libertatea de a lua decizii. Pentru a asigura efectuarea muncii, el poate aplica presiune psihologică prin amenințări. Acest stil se bazează și pe management centralizat rigid - oligarhie cu un element pronunțat de constrângere (exemple: Brejnev, Hrușciov, Andropov etc.).

Acest stil de management a fost utilizat pe scară largă în perioada sovietică în cadrul sistemului de comandă administrativ al managementului economic. În condiții moderne, acest stil a fost păstrat de unii lideri, antreprenori și oameni de afaceri din țările în tranziție, din CSI și din Ucraina.

Stilul autoritar-juridic managementul se caracterizează prin faptul că metodele, formele și mijloacele se construiesc la nivel administrativ și se bazează pe norme administrative - juridice, reguli, proceduri și legi stabilite de constituțiile și parlamentele țărilor.

Stilul democratic managementul se realizează prin norme, reguli, proceduri democratice, care sunt reglementate de constituție și legi. Acest stil se bazează pe respectarea drepturilor și libertăților individului, pe implicarea largă a oamenilor în management (dezvolta autoguvernarea) și presupune pregătirea și luarea deciziilor cu participarea interesată a membrilor echipei, cei mai pregătiți. specialişti şi organizatori capabili. Organizaţiile dominate de democraţii se caracterizează prin grad înalt descentralizarea puterilor. Șeful acestui stil se ocupă personal doar de problemele cele mai complexe și importante, lăsând subordonații să decidă pe cont propriu tot restul proporțional cu calificările și funcțiile îndeplinite. Managementul prin influență și încredere în angajați este o trăsătură caracteristică a stilului de management democratic, astfel încât acest stil este considerat cel mai eficient.

stil liberal managementul se caracterizează prin participarea minimă a șefului la management, personalul are libertatea deplină de a lua decizii independente în principalele domenii ale activităților de producție ale organizației (fiind de acord, desigur, cu șeful). Acest stil este justificat dacă personalul realizează muncă creativă sau individuală și este încadrat din specialiști cu înaltă calificare, cu ambiții justificat de mari. Acest stil de management se bazează pe înaltă conștiință, devotament pentru o cauză comună și inițiativă creativă a întregului personal, deși gestionarea unei astfel de echipe nu este o sarcină ușoară.

Un lider liberal trebuie să stăpânească principiul delegării autorității, să mențină relații bune cu liderii informali, să fie capabil să stabilească corect sarcinile și să determine principalele domenii de activitate și să coordoneze interacțiunea angajaților pentru atingerea obiectivelor comune.

stil convector management. Cu acest stil de management, liderul manifestă foarte puțină preocupare atât pentru atingerea obiectivelor organizației, cât și pentru crearea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă. De fapt, liderul se retrage de la locul de muncă, lasă totul să-și urmeze cursul și doar petrece timpul transmițând informații de la superiori la subordonați și invers.

stil mixt managementul este inerent managerilor care dau dovadă de grijă egală atât pentru obținerea unor rezultate ridicate de producție, cât și pentru subordonați. Astfel de lideri obțin rezultate medii în ambele domenii ale componentelor stilului.

Plan

Introducere

1. Conceptul de stiluri de conducere

2. Stilul de conducere liberal: trăsături comune

2.1 Stilul de conducere liberal la fel de eficient

stil de conducere

2.2 Trăsături negative ale unui stil de conducere liberal

3. Îmbunătățirea stilului de conducere

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Factorul uman din companii devine din ce în ce mai mult un complement intelectual al tehnologiei și organizării moderne a diverselor activități. Bună dispoziție angajații depinde în primul rând de comunicarea în echipă, în special de comunicarea cu liderul. Iar efectul acestei comunicări va fi mai mare dacă liderul, în funcție de condițiile și circumstanțele de muncă, aplică un anumit stil de conducere.

Liderul trebuie să știe când, unde, cum și cât de mult îl poate ajuta cutare sau cutare metodă. El trebuie să știe exact când să contacteze specialistul corespunzător. Creșterea cunoștințelor despre aceste principii și metode, precum și cum și unde să le aplice, va pune multe lucruri în cercetarea operațională la egalitate cu metodele actuale de studiere a muncii, planificare și reglementare a activităților firmelor. Un manager instruit știe suficient despre ele pentru a decide unde pot fi aplicabile și utile.

Există trei stiluri de conducere cele mai comune - autoritar sau autocratic, democratic și liberal. LA formă purăîn viață, de regulă, stilurile nu apar. Scopul principal al acestei lucrări este de a studia stilul de conducere liberal. În același timp, scopul lucrării este dezvăluit prin rezolvarea următoarelor sarcini:

Luați în considerare conceptul de stil de conducere;

Identificați principalele trăsături ale stilului de conducere liberal;

Reflectați trăsăturile muncii unui lider liberal cu subalterni

Sugerați opțiuni pentru îmbunătățirea stilului de conducere liberal.

La redactarea lucrării s-a folosit literatură monografică, educațională și periodică pe această temă.

1. Conceptul de stiluri de conducere

Cuvântul stil este de origine greacă. Inițial, a însemnat o tijă pentru scris pe o tablă de ceară, iar ulterior a fost folosită în sensul de „scris de mână”. Prin urmare, putem presupune că stilul de conducere este un fel de „scriere de mână” în acțiunile managerului.

O definiție mai completă a stilului de conducere: un sistem relativ stabil de moduri, metode și forme de activitate practică a unui manager.

În plus, stilul de management este înțeles ca modalitatea și modul de comportament al unui manager în procesul de pregătire și implementare. decizii de management.

Toate definițiile stilului de management sunt reduse la un set de tehnici și metode caracteristice unui manager pentru rezolvarea problemelor de management, i.e. stilul este un sistem de metode de conducere aplicate constant.

După cum puteți vedea, stilul și metoda de conducere există într-o anumită unitate. Stilul este o formă de implementare a metodelor de management adoptată de acest manager în conformitate cu caracteristicile sale personale, subiectiv-psihologice.

Fiecare dintre metodele de management consacrate este adecvată unui stil de management bine definit. Aceasta înseamnă că fiecare metodă pentru implementarea ei are nevoie de indivizi cu calități bine definite. În plus, metoda de management este mai mobilă și mai sensibilă la noile nevoi din domeniul relațiilor manageriale decât stilul de conducere. Stilul ca fenomen de ordin derivat este într-o anumită măsură în urmă cu dezvoltarea și îmbunătățirea metodelor de management și, în acest sens, poate intra în conflict cu acesta. Acestea. datorită unei anumite autonomizări, stilul de conducere, ca reflectare a unor metode de management învechite, poate introduce în acestea elemente noi, mai progresive.

Unitatea de metode și stilul de conducere este că stilul servește ca formă de implementare a metodei. Un manager cu un stil de conducere inerent numai lui în activitățile sale poate folosi diverse metode de management (economice, organizațional-administrative, socio-psihologice).

După cum puteți vedea, stilul de conducere este un fenomen strict individual, deoarece este determinat de caracteristicile specifice ale unei anumite persoane și reflectă particularitățile lucrului cu oamenii și tehnologia de luare a deciziilor acestei persoane. Stilul este reglementat de calitățile personale ale managerului.

În procesul activității de muncă se formează un anumit tip strict individual, „scrisul de mână” a liderului, ale cărui acțiuni sunt aproape imposibil de repetat în detaliu. Așa cum nu există două amprente la fel, nici doi manageri nu sunt la fel cu același stil de conducere.

Alegerea stilului de conducere depinde în mare măsură de sarcina pe care managerul și-o stabilește:

Gestionează - liderul dă instrucțiuni precise subordonaților și monitorizează cu conștiință realizarea sarcinilor sale;

Direct - managerul gestionează și supraveghează executarea sarcinilor, dar discută deciziile cu angajații, le cere să facă sugestii și le susține inițiativa;

Sprijin - managerul asistă angajații în îndeplinirea sarcinilor, împărtășește cu ei responsabilitatea pentru luarea corectă a deciziilor;

Autoritate delegată - managerul transferă o parte din autoritatea sa artiștilor interpreți, îi face responsabili pentru luarea deciziilor private și atingerea scopului întreprinderii.

Pentru prima dată, problema stilurilor de conducere a fost luată în considerare de K. Levin, care a evidențiat stilurile autoritare, democratice și anarhiste. Caracteristicile comparative ale stilurilor sunt prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1. Stiluri de conducere

Stil de conducere		Democratic	Liberal
Natura stilului	Concentrarea întregii puteri și responsabilități în mâinile liderului Stabilirea personală a obiectivelor și alegerea mijloacelor pentru a le atinge Comunicarea curge predominant de sus	Delegarea de competențe cu păstrarea pozițiilor cheie de către lider Luarea deciziilor este împărțită în niveluri bazate pe participare Comunicarea este activă în două direcții	Înlăturarea răspunderii de către lider și renunțarea în favoarea grupului sau organizației Permiterea grupului de a se autoguverna în modul dorit de grup Comunicațiile sunt construite în principal pe orizontală
Puncte forte	Atenție la urgență și ordine, predictibilitatea rezultatului	Consolidarea angajamentului personal de a lucra prin participarea la management	Vă permite să începeți afacerea așa cum se vede fără intervenția liderului
Părțile slabe	Inițiativa individuală restrânsă	Este nevoie de mult timp pentru a lua decizii	Grupul poate pierde direcția și încetini fără intervenția liderului.

2. Stilul de conducere liberal: trăsături comune

2.1 Stilul liberal de conducere ca stil de management eficient

Acolo unde vorbim de necesitatea de a stimula abordarea creativă a interpreților în rezolvarea sarcinilor stabilite, cel mai de preferat este stilul liberal de management. Esența sa constă în faptul că liderul pune o problemă pentru executanți, creează condițiile organizatorice necesare pentru munca lor, își definește regulile, stabilește limitele soluției și trece în fundal, lăsând în urmă funcțiile unui consultant, arbitru, expert care evaluează rezultatele. Grupul, pe de altă parte, are libertate deplină de a lua decizii și de a-și controla propria activitate.

Subordonații sunt feriti de controlul intruziv, iau independent decizii bazate pe discuții și caută modalități de implementare a acestora în cadrul puterilor acordate. O astfel de muncă le permite să se exprime, aduce satisfacție și formează un climat moral și psihologic favorabil în echipă, generează încredere între oameni, promovează asumarea voluntară a autorității și responsabilității.

De asemenea, managerul oferă angajaților informații, le evaluează activitățile, încurajează, antrenează și își păstrează, de asemenea, dreptul de a lua decizia finală.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii tot mai mari cercetare științificăși dezvoltări de dezvoltare efectuate de specialiști de înaltă calificare care nu acceptă presiuni, tutele mărunte etc. Eficacitatea sa se datorează dorinței reale a subordonaților de independență, unei formulări clare de către manager a sarcinilor și condițiilor activităților acestora, corectitudinii sale în raport cu evaluarea rezultatelor și remunerarea.

În firmele avansate, constrângerea face loc persuasiunii, controlului strict - încrederii, supunere - cooperării, cooperării. Se caracterizează prin management colectiv, deschidere către idei noi și un climat moral și psihologic favorabil. Un astfel de „management soft”, care vizează crearea „autonomiei gestionate” a unităților structurale individuale, facilitează aplicarea firească a noilor metode de management, ceea ce este deosebit de important atunci când inovațiile sunt diseminate.

Susținătorii stilului liberal de management cu o cotă de sarcasm spun: dacă oamenii cred că dețin control, atunci pot fi controlați. Acest stil de conducere se bazează pe conștiință înaltă, dedicare față de cauza comună și inițiativa creativă a tuturor membrilor echipei, deși gestionarea unei astfel de echipe nu este o sarcină ușoară. Tactica de interferență (intervenție) minimă în treburile echipei necesită tact, erudiție ridicată și abilități manageriale din partea liderului, trebuie să poți să nu faci nimic tu însuți, dar să știi totul și să nu pierzi nimic din câmpul vizual. . Un lider liberal trebuie să stăpânească principiul delegării de autoritate, să mențină relații bune cu liderii informali, să fie capabil să stabilească corect sarcinile și să determine principalele domenii de activitate și să coordoneze interacțiunea angajaților pentru atingerea obiectivelor comune. Cel mai periculos test pentru un stil de management liberal este apariția unor situații conflictuale, un fel de bătălie a ambițiilor, a cărei probabilitate este foarte mare într-o echipă formată din personalități extraordinare, talentate. În astfel de cazuri, liberalismul se poate transforma în conivență, iar colectivul este în pericol de a se diviza în facțiuni în conflict. În prezent, departe de toate echipele de producție sunt pregătite pentru această formă de autoguvernare, mai ales că ideile liberalismului au fost distorsionate și vulgarizate de persoane publice precum Jirinovski și nu au nimic în comun cu binecunoscutul motto al individualismului: laissez faire. , laissez passer - „lasă-i să facă ce vor”.

2.2 Trăsături negative ale unui stil de conducere liberal

Stilul liberal poate fi transformat cu ușurință într-unul indulgent, atunci când liderul este complet îndepărtat de treburi, trecându-le în mâinile „nominalizaților”. Acesta din urmă, în numele său, gestionează colectivul, aplicând în același timp metode din ce în ce mai autoritare. În același timp, el însuși doar pretinde că puterea este în mâinile lui, dar de fapt devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi voluntari.

Stilul de conducere liberal se caracterizează prin lipsă de inițiativă, neamestec în procesul anumitor lucrări. Liberalul ia orice acțiune numai la instrucțiunile conducerii superioare, caută să se sustragă la responsabilitatea pentru deciziile lor. De obicei, acest rol este jucat de oameni care nu sunt suficient de competenți, care nu sunt încrezători în forța poziției lor oficiale. Liberalii sunt lipsiți de principii, pot fi influențați oameni diferitiși circumstanțe pentru a-și schimba decizia cu privire la aceeași problemă. Într-o organizație în care liderul este un liberal, problemele importante sunt adesea rezolvate fără participarea lui.

Stilul liberal se distinge prin participarea minimă a managerului în management, lipsa de anvergură în activitățile sale, lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor și pentru consecințele acestora atunci când sunt nefavorabile.

Liderul este inconsecvent în acțiuni, ușor influențat de alții, tinde să cedeze circumstanțelor și se resemnează cu ele, poate anula mai devreme fără niciun motiv anume decizie. De regulă, este foarte precaut, aparent datorită faptului că nu este sigur de competența sa și, deci, de poziția sa în ierarhia oficială.

Un lider liberal își folosește rar dreptul de a spune „nu” și face cu ușurință promisiuni imposibile. El este capabil să-și neglijeze principiile dacă respectarea lor îi amenință popularitatea în ochii unui lider superior și ai subordonaților.

Atunci când superiorii îi cer să facă ceva care nu este în concordanță cu reglementările sau regulile de conduită actuale, nu-i trece niciodată prin minte că are dreptul să refuze să dea curs unei astfel de solicitări.

Șeful stilului liberal nu dă dovadă de aptitudini organizatorice pronunțate, controlează și reglementează neregulat și slab acțiunile subordonaților și, ca urmare, soluția sa a sarcinilor de conducere nu este suficient de eficientă.

Nu își poate apăra poziția în situații dificile și chiar mai extreme: o cerere neașteptată „de sus”, o ridicare bruscă a unei întrebări la o întâlnire și altele. El se referă adesea la restrângerea drepturilor și, prin urmare, nu își poate permite să ia cutare sau cutare decizie. Subliniază respectarea necondiționată la reglementările actuale și descrierea postului.

Un astfel de lider preferă o astfel de organizare a activităților, când totul este programat pe rafturi și relativ rar este nevoie de acceptare. solutii originaleși amestecul în treburile subordonaților.

A deveni un lider-liberal poate fi explicat din mai multe motive. În cea mai mare parte, astfel de lideri, prin natura lor, sunt oameni indeciși și buni, le este frică de certuri și conflicte precum focul.

Un alt motiv este subestimarea importanței capacităților echipei și a datoriilor față de aceasta. În cele din urmă, se poate dovedi a fi o persoană extrem de creativă, complet captată de un anumit domeniu al intereselor sale, dar lipsită de talent organizatoric, drept urmare îndatoririle unui lider se dovedesc a fi copleșitoare pentru el.

Uneori, un astfel de lider nu aspiră deloc la o carieră și, dându-și seama că nu-i ia locul, este gata să o renunțe la una mai pregătită.

Liderul-liberal acționează în principal ca intermediar în relațiile cu alte departamente. Așa că firma Coca-Cola a decis să reducă personalul, în timp ce managerii companiei se așteptau ca numărul de produse produse să rămână la același nivel, dar datorită faptului că majoritatea angajaților disponibilizați erau manageri de nivel inferior, relația dintre muncitorii si conducerea firmei a fost sparta. Pentru a rezolva această problemă, a fost adoptat un stil de conducere liberal. Dar acest lucru a dus la consecințe și mai dezastruoase. Producția a fost redusă cu 10%. Soluția la această problemă constă în faptul că stilul liberal de conducere nu a fost eficient în această situație. Era necesar să se folosească un stil autoritar, acesta ar da un control mai puternic asupra angajaților și, ca urmare, situația actuală ar putea fi prevenită.

În relațiile cu subalternii, este excelent de politicos și prietenos, îi tratează cu respect, încearcă să ajute la rezolvarea problemelor lor. Gata să asculte criticile și considerațiile. Dar, în cea mai mare parte, se dovedește a fi insuportabil să realizezi gândurile îndemnate și să satisfaci dorințele (cererile) exprimate.

Un lider liberal nu pretinde suficient de la subalternii săi, nedorind să strice relațiile cu ei, evită adesea măsuri drastice, se întâmplă să-i convingă să facă cutare sau cutare treabă. Dacă un subordonat nu arată dorința de a-și îndeplini instrucțiunile, atunci mai degrabă va face el însuși munca cerută decât să forțeze un subordonat indisciplinat să facă acest lucru.

Așadar, o firmă de construcții s-a angajat să construiască un imobil municipal în 4 luni, dar din cauza faptului că șeful firmei a dat libertate de acțiune maiștrilor, construcția a fost amânată cu mai bine de 7 luni. Acest exemplu arată că utilizarea unui stil de conducere liberal într-o companie de construcții va fi ineficientă. Pentru acest exemplu, este potrivit un stil autoritar pronunțat cu elemente de stil democratic (discuția unei probleme, sarcina cu subalternii).

În efortul de a dobândi și de a-și consolida autoritatea, liderul este capabil să ofere subordonaților diverse tipuri de beneficii, să plătească bonusuri nemeritate etc., este înclinat să amâne la nesfârșit concedierea unui angajat fără valoare. Când îndeplinește funcții manageriale, el este pasiv, poți spune „mergi cu fluxul”. Un manager liberal se teme de conflicte, practic este de acord cu opinia subordonaților săi.

Subordonații, având o mare libertate de acțiune, îl folosesc la discreția lor. Ei își stabilesc sarcini și aleg modalități de a le rezolva. Ca urmare, perspectivele de realizare a lucrărilor individuale depind de dispozițiile și interesele lucrătorilor înșiși.

3. Îmbunătățirea stilului de conducere

Îmbunătățirea stilului de management este o nevoie reală pentru fiecare lider, care se realizează prin exigență față de sine, autocritică, profesionalism și manifestarea eforturilor constante de îmbunătățire a calităților personale. Managerii care au o stimă de sine inadecvată riscă să fie înțeleși greșit de subalterni ca persoană, deoarece autoritatea liderului în unitatea care i-a fost încredințată depinde în mare măsură de stilul și metodele de management.

Stilul este întotdeauna o combinație de trăsături și metode precum persuasiunea, constrângerea, încrederea, controlul, independența și centralizarea, diligența și creativitatea, întotdeauna echilibrate într-un anumit fel.

Forma ideală de management a echipei de servicii este o formă cuprinzătoare de conducere. Deci, de exemplu, unui angajat este necesar să folosească metoda explicației mai des, celui de-al doilea - să arate, celui de-al treilea - constrângere. Unui trebuie să i se acorde mai multă independență, celuilalt mai puțin. Angajații talentați, activi, independenți, creativi au nevoie de o abordare specială, direcționare cu tact a activității lor, sprijin pentru idei utile. Este necesar să se dezvolte independența, activitatea, simțul noului, printre subalterni care sunt obișnuiți să fie doar interpreți.

Deci, trebuie să manevrezi constant între stilurile de conducere. Întrucât lumea noastră este schimbătoare, trebuie să ne adaptăm la ea, iar firmele (companii, organizații), ca lumi separate, suferă în mod constant schimbări care le forțează să se schimbe. Prin urmare, este necesar să urmăriți cele mai mici modificări pentru a avea întotdeauna timp să revizuiți conceptul de management al unei companii (companie, organizație).

Concluzie

Astfel, în urma studierii literaturii de specialitate pe tema studiului, se poate concluziona că caracteristica principala Eficacitatea leadershipului este stilul de management pe care un manager îl aplică în munca sa. Stilul este un fenomen social, deoarece reflectă viziunea asupra lumii și convingerile liderului și, de asemenea, determină în mare măsură rezultatele întregului sistem. Cele mai des folosite dintre ele sunt: ​​stilul autoritar, stilul democratic, stilul liberal (permisiv, „anarhist”).

Cu un stil de conducere liberal, liderul nu manifestă activitatea necesară în muncă, îi este frică de conflicte și evită responsabilitatea. Familiaritatea se practică în relațiile cu subordonații, acordul cu opinia grupului, structurarea slabă a acțiunilor efectuate de membrii grupului, grad scăzut de interes pentru reușita activităților comune.

Stilul liberal de management se caracterizează prin participarea minimă a șefului la management, iar echipa are libertatea deplină de a lua decizii independente în principalele domenii ale activităților de producție ale întreprinderii (fiind de acord, desigur, cu șeful). Acest stil de management este justificat dacă echipa desfășoară o muncă creativă sau individuală și este încadrată de specialiști cu înaltă calificare, cu ambiții justificat de mari.

Indiferent de stilul de conducere folosit, motivația angajaților este unul dintre cei mai importanți factori în creșterea productivității muncii și îmbunătățirea calității produselor.

Întrucât liderul, indiferent de stilul de conducere, este obligat să fie educatorul subordonaților săi, capacitatea de a se comporta, capacitatea de a vorbi și capacitatea de a se îmbrăca sunt de o importanță deosebită.

Bibliografie

1. Dvorskov K.P. Despre stilul și cultura conducerii / K.P. Dvorskov, S.A. Shiryaev. - Novosibirsk: AKMS, 2005.

2. Kabushkin N.I. Fundamentele managementului: Manual / N.I. Kabușkin. - Minsk: BSEU, 2006.

3. Kaznachevskaya G.B. Management / G.B. Kznachevskaya. – Rostov n/a: Phoenix, 2008.

4. Stil și metode de management / A.M. Omarov. – M.: Vyssh.shk, 2003.

5. Utkin, E.A. Stiluri de management: principii și reguli ale E.A. Utkin // Probleme de teorie și practică a managementului. - 2005. - Nr. 7. - S. 34.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Liderul in organizatie joaca un rol principal, de el depinde ce stil de comunicare va fi folosit in comunicarea cu echipa. Stilul potrivit va ajuta angajații să muncească mai mult și să atingă noi culmi. Există mai multe tipuri de comunicare. Astăzi vă vom spune ce caracterizează stilul autoritar de management, care sunt avantajele și dezavantajele acestuia.

Principalele diferențe ale stilului autoritar

Se mai numește și modul de comunicare dintre un lider și subordonați. Aceasta este una dintre metodele de influențare a subordonaților pentru a le crește performanța. Metoda directivei se bazează pe autoritatea conducerii. El se distinge prin ordine stricte care nu dau subordonaților dreptul de a-și exprima opinia.

În comunicarea cu personalul, stilul autocratic nu permite dialogul, sunt posibile doar ordine și instrucțiuni de la șef. La întreprindere nu se aplică stimulente, dar pedepsele sunt destul de severe în cazul neîndeplinirii vreunei sarcini. Un alt semn al comunicării autoritare este că distanța dintre manager și muncitor nu poate fi niciodată ruptă.

Sarcina managerului este de a distribui responsabilitățile între angajați. Inițiativa subordonaților nu este binevenită. În cele mai multe cazuri, un director care folosește metode de management directiv pentru a gestiona nu are elocvența și capacitatea de a pune angajații să lucreze în alte moduri. Deși este posibil și opusul.

Când este eficient?

În cele mai multe cazuri, psihologii notează că metoda directivă de management dă rezultate negative. La întreprindere autocontrolul și autodisciplina angajaților scad. Cu toate acestea, în unele cazuri, acest stil de comunicare este pur și simplu necesar.

1. In situatii extreme, stilul autoritar asigura ca ordinele conducatorului sa fie indeplinite clar si fara certuri, ceea ce este foarte important in acest caz.
2. Încă un exemplu aplicare eficientă metoda directiva - disciplina scazuta in intreprindere, rezultand o scadere a rezultatelor productiei sau o scadere a veniturilor. O echipă necoordonată nu va putea să lucreze eficient și să aducă profit companiei. Un director autocrat poate rezolva această problemă.

Șeful de la toate nivelurile sistemului de management al organizației acționează ca o persoană de conducere, deoarece el este cel care determină scopul muncii echipei, selecția personalului, climatul psihologic și alte aspecte ale întreprinderii.

management— capacitatea de a influența indivizii și grupurile pentru a lucra la obiectivele organizației.

Una dintre cele mai importante caracteristici ale activității liderului este stilul de conducere.

Stil de conducere- modul de comportament al liderului în raport cu subordonaţii pentru a-i influenţa şi a-i încuraja să realizeze.

Liderul este liderul și organizatorul în sistemul de management. Managementul activităților grupurilor și echipelor se realizează sub formă de conducere și conducere. Aceste două forme de guvernare au anumite asemănări.

Una dintre cele mai populare teorii de conducere este Teoria conducerii a lui K. Levin(1938).

Ea identifică trei stiluri de conducere:

• autoritar stil de conducere - caracterizat prin rigiditate, rigurozitate, unitate de comandă, prevalența funcțiilor de putere, control și disciplină stricte, concentrare pe rezultate, ignorarea factorilor socio-psihologici;
• democratic stilul de conducere – bazat pe colegialitate, încredere, informarea subordonaților, inițiativă, creativitate, autodisciplină, conștiință, responsabilitate, încurajare, publicitate, orientare nu numai asupra rezultatelor, ci și asupra modalităților de a le atinge;
• liberal stil de conducere - caracterizat prin exigențe scăzute, conivență, lipsă de disciplină și exigență, pasivitate a liderului și pierderea controlului asupra subordonaților, oferindu-le libertate totală de acțiune.

Cercetările lui K. Levin au oferit baza căutării unui stil de management care să poată duce la un nivel ridicat și de satisfacție a performenților.

O atenție considerabilă a fost acordată studiului stilurilor de conducere în lucrările lui R. Likert, care în 1961 a propus un continuum de stiluri de conducere. Pozițiile sale extreme sunt conducerea centrată pe muncă și conducerea centrată pe persoană, cu toate celelalte comportamente de conducere între ele.

Conform teoriei lui Likert, există patru stiluri de conducere:

1. Exploatativ-autoritar: liderul are caracteristici clare de autocrat, nu are încredere în subordonați, îi implică rar în luarea deciziilor și își formează el însuși sarcini. Stimulul principal este frica și amenințarea cu pedeapsa, recompensele sunt aleatorii, interacțiunea se bazează pe neîncrederea reciprocă. și sunt în conflict.
2. paternalist-autoritar: managerul permite în mod favorabil subordonaților să participe limitat la luarea deciziilor. Recompensele sunt reale, iar pedepsele sunt potențiale, ambele fiind folosite pentru a motiva lucrătorii. Organizarea informală este oarecum opusă structurii formale.
3. Consultativ: liderul ia decizii strategice și, dând dovadă de încredere, deleagă deciziile tactice subordonaților. Implicarea limitată a angajaților în procesul decizional este folosită pentru motivare. Organizarea informală nu coincide doar parțial cu structura formală.
4. Democratic Stilul de conducere este caracterizat de încredere deplină, bazat pe implicarea largă a personalului în managementul organizației. Procesul de luare a deciziilor este dispersat la toate nivelurile, deși este integrat. Fluxul de comunicații merge nu numai în direcții verticale, ci și pe orizontală. Organizațiile formale și informale interacționează constructiv.

R. Likert a numit modelul 1 orientat spre sarcini cu un sistem de management rigid structurat, iar modelul 4 - orientat spre relație, care se bazează pe organizarea muncii în echipă, managementul colegial și controlul general. Potrivit lui R. Likert, ultima abordare este cea mai eficientă.

Alegerea stilului de management

Stil de conducere- reprezinta modul de comportament al liderului in raport cu subordonatii, ceea ce iti permite sa-i influentezi si sa-i obligi sa faca ceea ce este in acest moment nevoie.

Stilurile de management se formează sub influența unor condiții și circumstanțe specifice. În acest sens, putem distinge „unidimensional”, adică datorită unui singur factor și „multidimensional”, adică luând în considerare două sau mai multe circumstanțe la construirea unei relații „lider-subordonat”, stiluri de conducere.

Stiluri de control „unidimensionale”.

Parametrii de interacțiune între un lider și subordonați		Stilul democratic management	stil liberal management
Tehnici de luare a deciziilor	Rezolvă cu o singură mână toate problemele	Când ia decizii, se consultă cu echipa	Așteaptă instrucțiuni de la conducere sau dă inițiativa subordonaților
Modul de a aduce decizii în fața interpreților	porunci, porunci, porunci	Oferă, cere, aprobă propunerile subordonaților	Întrebând, implorând
Repartizarea responsabilitatii	Complet în mâinile liderului	În conformitate cu puterile	Complet în mâinile interpreților
Atitudine față de inițiativă	Suprimă complet	Încurajează, folosește în interesul afacerilor	Oferă inițiativă subordonaților
	Se teme de muncitorii calificați, încearcă să scape de ei	Selectează afaceri, lucrători competenți	Nu recrutează
Atitudine față de cunoaștere	Crede că știe totul	Învață constant și ceri același lucru de la subordonați	Își completează cunoștințele și încurajează această trăsătură la subordonați
Stilul de comunicare	Strict formal, necomunicativ, păstrează distanța	Prietenos, îi place să comunice, stabilește contacte pozitiv	Le este frică de comunicare, comunică cu subalternii numai din inițiativa lor, permite comunicarea familiară
Natura relației cu subordonații	Dispoziție, neuniformă	Egal, binevoitor, pretențios	Moale, nepretențios
Atitudine față de disciplină	Rigid, formal	Un susținător al disciplinei rezonabile, efectuează o abordare diferențiată a oamenilor	moale, formal
Atitudine față de influența morală asupra subordonaților	Consideră pedeapsa principala metodă de stimulare, încurajează aleșii doar în sărbători	Folosește în mod constant stimuli diferiți	Folosește mai des recompensa decât pedeapsa

Teoriile lui Douglas McGregor „X” și „Y” au devenit condiția prealabilă pentru stabilirea diferitelor stiluri de management „unidimensionale”. Astfel, conform Teoriei X, oamenii sunt în mod inerent leneși și evită munca cu prima ocazie. Le lipsește complet ambiția, așa că preferă să fie lideri, să nu-și asume responsabilitatea și să caute protecție de cei puternici. Pentru a forța oamenii să muncească, trebuie să folosiți constrângerea, controlul total și amenințarea cu pedeapsa. Cu toate acestea, potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt așa prin natura lor, ci din cauza condițiilor dificile de viață și de muncă care au început să se schimbe în bine abia în a doua jumătate a secolului XX. În condiții favorabile, o persoană devine ceea ce este cu adevărat, iar comportamentul său este reflectat de o altă teorie - „Y”. În conformitate cu aceasta, în astfel de condiții, oamenii sunt gata să își asume responsabilitatea pentru cauză, în plus, chiar se străduiesc pentru aceasta. Dacă sunt atașați de obiectivele companiei, sunt incluși de bunăvoie în procesul de autogestionare și autocontrol, precum și în creativitate. Și un astfel de atașament este

o funcție nu de constrângere, ci de recompensă asociată cu atingerea scopurilor. Astfel de muncitori se bazează pe un lider care profesează un stil democratic.

Caracteristica stilurilor de management „unidimensionale” a fost sugerată de cercetătorul autohton E. Starobinsky.

Stiluri de management „multidimensional”. „Teoria X” și „Teoria Y”

În 1960, Douglas MacGregor și-a publicat punctul de vedere asupra bipolarității opiniilor despre modul în care oamenii ar trebui să fie gestionați. „Teoria X” și „Teoria Y”, prezentate în cartea „Latura umană a întreprinderii”, au câștigat o largă acceptare în rândul managerilor.

Teoria X

1. O persoană inițial nu-i place să lucreze și va evita munca.
2. O persoană trebuie constrânsă, controlată, amenințată cu pedeapsă pentru a atinge obiectivele organizației.
3. Omul obișnuit preferă să fie condus, evită responsabilitatea.

Teoria Y

1. Munca este la fel de naturală ca și joaca pentru un copil.
2. O persoană poate exercita autocontrolul și autocontrolul. Recompensa este rezultatul asociat cu atingerea unui obiectiv.
3. Omul obișnuit caută responsabilitate.

Astfel, apar două viziuni asupra guvernării: o viziune autoritara care duce la o reglementare directă și un control strict și o viziune democratică care susține delegarea autorității și a responsabilității.

Pe baza acestor teorii s-au dezvoltat și altele, care sunt diverse combinații ale celor de mai sus. De asemenea, popular în afacerile occidentale teoria „grilei de management”., dezvoltat de R. Blake și J. Mouton. Ei au subliniat că activitatea de muncă se desfășoară într-un câmp de forță între producție și om. Prima linie de forță determină atitudinea capului față de producție. A doua linie (verticală) determină atitudinea managerului față de persoană (îmbunătățirea condițiilor de muncă, luând în considerare dorințele, nevoile etc.).

Luați în considerare diferitele stiluri de conducere prezentate în Fig. zece.

Fig.10. Stiluri de conducere

• Tip 1.1 - managerului nu îi pasă de nimic, lucrează în așa fel încât să nu fie concediat. Acest stil este considerat pur teoretic.
• Tip 9.1 - un stil de administrare strictă, în care singurul scop pentru manager este rezultatul producției.
• Tip 1.9 - stil de conducere liberal sau pasiv. În acest caz, liderul se concentrează pe relațiile umane.
• Tipul 5.5 se află în mijlocul „grilei administrative”. Cu un astfel de compromis, se obțin rezultate medii ale muncii, nu poate exista o descoperire puternică înainte. În același timp, acest stil de conducere promovează stabilitatea și non-conflictul.
• Tipul 9.9 este considerat cel mai eficient. Liderul încearcă să construiască munca subordonaților săi în așa fel încât să vadă în ea oportunități de autorealizare și confirmare a propriei semnificații. Obiectivele de producție sunt stabilite împreună cu angajații.

Concepte de marketing situațional

Încercările de a defini un stil de conducere universal au eșuat deoarece Eficacitatea conducerii depinde nu numai de stilul de management al liderului, ci și de mulți factori. Prin urmare, răspunsul a început să fie căutat în cadrul teoriilor situaționale. Ideea principală a abordării situaționale a fost presupunerea că comportamentul managerial ar trebui să fie diferit în diferite situații.

Un model care descrie dependența stilului de conducere de situație a fost propus în anii 70. T. Mitchellși R. Howes. În esență, se bazează pe teoria așteptării motivaționale. Performanții se vor strădui să atingă obiectivele organizației atunci când există o legătură între eforturile lor și rezultatele muncii, precum și între rezultatele muncii și remunerație, i.e. dacă obțin un anumit beneficiu personal din asta. Modelul Mitchell and House include patru stiluri de management:

Dacă angajații au o mare nevoie de respect de sine și de apartenență la echipă, atunci „stilul” este considerat cel mai de preferat. a sustine".

Când angajații luptă pentru autonomie și independență, este mai bine să folosească „ instrumental stil", similar cu cel axat pe crearea condițiilor organizatorice și tehnice de producție. Acest lucru se explică prin faptul că subordonații, mai ales când nimic nu depinde de ei, dorind să ducă la bun sfârșit sarcina cât mai curând posibil, preferă să li se spună ce și cum. ei trebuie să facă și să creeze conditiile necesare muncă.

Acolo unde subordonații aspiră la rezultate înalte și sunt încrezători că le vor putea obține, un stil axat pe „ participare„Subordonații în luarea deciziilor, cel mai mult corespunde situației în care se străduiesc să se realizeze în activități manageriale. În același timp, liderul trebuie să împărtășească informații cu aceștia, să le folosească pe scară largă ideile în procesul de pregătire și luare a deciziilor.

Există și un stil axat pe „ realizare„atunci când liderul stabilește sarcini fezabile pentru executanți, asigură condițiile necesare pentru muncă și se așteaptă la muncă independentă, fără nicio constrângere pentru a finaliza sarcina.

Unul dintre cele mai moderne este modelul de stiluri de conducere propus de oamenii de știință americani. V.Vroomanși F. Yetton. Aceștia, în funcție de situație, de caracteristicile echipei și de caracteristicile problemei în sine, au împărțit managerii în 5 grupuri în funcție de stiluri de conducere:

1. Managerul însuși ia decizii pe baza informațiilor disponibile.
2. Managerul comunică subordonaților esența problemei, le ascultă opiniile și ia decizii.
3. Liderul prezintă problema subordonaților, le rezumă opiniile și, ținând cont de ele, ia propria decizie.
4. Managerul discută problema împreună cu subalternii și, ca urmare, ei dezvoltă o opinie comună.
5. Liderul lucrează constant împreună cu grupul, care fie elaborează o decizie colectivă, fie acceptă ce este mai bun, indiferent cine este autorul său.